Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Checklista – fackligt arbete för förtroendevalda och arbetsgivare

Nedanstående checklista syftar till att parterna på företaget ska gå igenom ett antal frågor när fackliga förtroendevalda utses och för att gemensamt analysera frågor som hänger ihop med fackligt arbete på företagen.

 

  • Akademikerföreningen informerar arbetsgivaren om när Akademikerförening är etablerad/ny styrelse utsedd, alternativt att kontaktperson/er har utsetts.
    • Ordförande
    • Övriga ledamöter
    • Suppleanter
    • Skyddsombud
    • Mandat, m m: i det fall den juridiska personen omfattar flera driftsenheter ska målet vara att mandatet för de förtroendevalda är rikstäckande, samt att i de fall ett koncernförhållande förekommer, att ett koncernfackligt organ skall skapas.
    • Mandatperiod
    • Kopia på årsmötesprotokoll
    • Anmälan till förbundet
    • Kontaktpersoner, alltså förtroendevalda som Akademikerföreningen utser, skall uppvisa intyg för att vederbörande utsetts som kontaktperson, inklusive vilket mandat (rikstäckande, e dyl)
  • Planera in ett möte där de lokala parterna förutsättningslöst, men med stöd av denna checklista, går igenom förutsättningarna för hur den lokala dialogen ska ske och förutsättningarna för de förtroendevalda.
  • Planering av stående möten: MBL 19 (information), MBL 11 (förhandling), lönerevision, för att partsgemensamt kunna få en ungefärlig uppfattning kring behovet av facklig tid. Det är nödvändigt att det man kommer fram till i detta skede inte ses som ett facit, eftersom den fackliga tiden kommer att vara beroende av de förhandlingar arbetsgivaren kallar till, individärenden, m m.
  • Facklig tid
    • Hur mycket tid
    • Belagd/obelagd tid
    • Debiterbar/icke debiterbar
      (Det är angeläget att den förtroendevalde inte missgynnas på grundval av sitt engagemang. Frågan kan bli mest komplex där konsulter, eller andra befattningskategorier med extern debitering blir förtroendevalda.
      Parterna anser att det endast i undantagsfall ska vara aktuellt med att vara förtroendevald på heltid. Tiden som tas i anspråk ska vara skälig och parterna rekommenderar att de lokala parterna vid behov överlägger för att nå kloka lösningar.)
  • Akademikerföreningen/förtroendevald bör upprätta en verksamhetsplan som följs upp vid behov och/eller årligen.
  • Var i organisationen ska ”kostnaden” förläggas
    (-det finns fördelar för både förtroendevalda och linjechef om den kan förläggas så högt upp i organisationen som möjligt.)
  • Eventuella resurser till/mål för linjechef som får förtroendevalda
  • Hur hantera den förtroendevaldes mål i samband med ordinarie arbetsuppgifter
  • Hur hantera arbetstid/ersättning, relevant främst för övertidsavlösta.
  • Fysiska möten med andra förtroendevalda inom bolaget (relevant för rikstäckande föreningar och ev koncernfackliga organ)
  • Facklig information till medlemmar på betald arbetstid, utifrån befintliga avtal om samverkan och utveckling.
  • Information till nyanställda, i linje med befintliga avtal om samverkan och utveckling.
  • Planering av utbildning för de förtroendevalda. Detta ska ske under förtroendefulla former, där de centrala parterna rekommenderar god framförhållning för att undvika konsekvenser för verksamheten i övrigt.
  • Kontaktvägar vid förhandlingar:
    • Gemensam kontaktingång (mail/telefon)
    • Det sätt i övrigt som de förtroendevalda syns inom bolaget (t ex infomaterial, intranät)
  • Kompetensutveckling inom den ordinarie yrkesrollen.
  • Planering för vad som händer när förtroendeuppdraget upphör, i nära anslutning till att förtroendeuppdraget upphör. Den fackliga organisationen åtar sig att årligen och vid behov informera om förändringar i styrelsen/för kontaktpersonen för att möjliggöra framförhållning för arbetsgivaren.

 

  • Ingående av lokalt samverkansavtal, där exempelvis följande punkter kan ingå:
    • Kallelse till förhandlingar
    • Information i samband med förhandlingar (material, e dyl), tystnad/tystnadsplikt/vårdnadsplikt (i linje med vad som gäller för bolagsstyrelserepresentanter), editionsplikt
    • Information/kommunikation till anställda och medlemmar. Vem ger informationen, vilken information ges, till vilka och när
    • Avslutande av förhandlingar
    • Förvaring av dokument/protokoll
    • Tillgång till lokal, telefonnummer, mail, finnas på intranät (möten, samtal)
    • Förhandla konstruktivt, i god anda, lösningsorienterat, med utgångspunkt i verksamheten och där målet är att alla frågor ska lösas lokalt
    • Planering av tid: info, förhandling, utbildning, löneprocess, medlemsmöten, styrelsemöten, m m
  • Uppsägningstid. De centrala parterna rekommenderar en uppsägningstid på minst 3 månader och att man, i det fall att avtalet sägs upp, strävar efter att så snart som möjligt ingå ett nytt, lokalt anpassat, samverkansavtal.
  • Årlig (eller vid behov) genomgång av förutsättningarna för den/de förtroendevalda och gärna uppföljning av löneutvecklingen/övriga villkor för dem
  • Kompetensutveckling inom den ordinarie yrkesrollen
  • Former för upprättande av verksamhetsplan och uppföljning av denna