Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Risker som kan påverka den individuella lönesättningen

Den svenska i modellen

Den svenska modellen växte fram under de första decennierna under 1900-talet. Den stadfästes genom Saltsjöbadsavtalet 1938 mellan SAF och LO. Den svenska modellen innebär att det är arbetsmarknadens parter, inte regering och riksdag, som genom kompromisser och samförståndslösningar förhandlar fram kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor.

Saltsjobadsavtalet

Saltsjöbadsavtalet undertecknas av August Lindberg (LO) och Sigfrid Edström (SAF)

Tre faser

Den svenska modellen brukar delas in i tre faser. Den första fasen varade fram till 1970. Förhandlingarna var extremt centraliserade och sköttes av huvudorganisationerna SAF, LO och PTK. Modellens andra fas varade mellan 1970-1990. Denna fas kännetecknades mest av kris. Staten blandade sig i det som arbetsmarknadens parter tidigare hade hanterat. Även offentliganställda fick förhandlingsrätt och strejkrätt. Löneökningarna och inflationen skenade och reallöneökningarna för akademikerna uteblev. Den nuvarande fasen, från 1990, kännetecknas av förbundsvisa förhandlingar. Regering och riksdag förhåller sig neutrala och den konkurrensutsatta sektorn sätter en norm för löneökningarna, det s.k. märket. Medlingsinstitutet har som uppgift att verka för en fungerande lönebildning, vilket bl.a. innebär att se till att normeringen hålls.

Kritik mot den svenska modellen

Under senare år har den svenska modellen ifrågasatts från olika håll. Kritiken har t.ex. handlat om att:

  • märket inte tar hänsyn till de enskilda företagens eller branschernas förutsättningar eller behov. Det gör att arbetstillfällen riskerar att slås ut och med den tilltagande internationella konkurrensen blir det allt svårare att ersätta dem.
  • märket har en utjämnande effekt på lönebildningen vilket lett till att Sverige har västvärldens mest sammanpressade lönestruktur. Med små löneskillnader är det t.ex. mindre lönande att utbilda sig.
  • märket konserverar rådande strukturer. Likriktningen av löneökningarna bidrar till att det tar så lång tid att jämna ut löneskillnaderna mellan könen. Den standardvägda (d.v.s. då effekten av skillnader i ålder, utbildning, arbetstid och yrke räknats bort) löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat med 1,2 procentenheter på åtta år. Fortsätter skillnaden att minska i samma takt kommer kvinnornas löner att vara ikapp männens 2070.
  • märkets normerande roll utgör ett hinder för lokal lönebildning. Så länge det finns en norm som kan tillämpas kommer företagens intresse av att investera i de processer som behövs för en helt och hållet lokal lönebildning att vara litet.

Avtal utan centralt angivet utrymme

Inom ramen för den svenska modellen har det under den senaste tiden tecknats flera avtal utan centralt angivet utrymme. Avsikten är att föra över hela lönebildningen till den lokala nivån. De som värnar om normeringen i den svenska modellen ser detta som ett hot medan andra ser det som en nödvändig utveckling av den svenska modellen. Det är viktigt att förstå att dessa avtal är mer än vanliga avtal utan siffror. De avtalen är ett resultat av ett förtroendeskapande arbete mellan de parter som tecknar avtalen. Samarbetet inkluderar allt från samarbetsformer till den konkreta rådgivningen kring avtalen.

Arbetet har lett till en samsyn om vad parterna vill åstadkomma med lönebildningen och att gemensamt förverkliga det. Resultatet är en ömsesidig vinna-vinna-situation. Som en följd av samsynen kan vi vara trygga i att avtalen kan se olika ut beroende på bransch och företagsspecifika förutsättningar, målet är ändå detsamma.

Det ”svenska” i modellen

Det finns några karaktärsdrag i den svenska modellen som vi betraktar som det ”svenska” i modellen. Om det är typiska svenska karaktärsdrag som påverkat modellen, eller om det är modellen som påverkat oss, låter vi vara osagt. Men vi tror att vi behöver hitta sätt att förhålla oss till och bearbeta dessa karaktärsdrag för att lönebildningen ska kunna utvecklas.

Alla ska minst ha snittet

Vi är vana att lönen höjs varje år och årets genomsnittliga löneökning sprids snabbt. Därmed har alla också bestämt sina förväntningar; Att få mindre än snittet i lönehöjning ses som ett misslyckande. Problemet med att alla förväntar sig snittet är att hälften per definition kommer att bli besvikna. Besvikelse brukar leda till missnöje och minskat engagemang, vilket kostar pengar. Chefernas lust att differentiera löneökningarna blir därmed litet.

För att lönebilden ska utvecklas behöver förväntningarna ändras så att det inte är snittet som förväntas. Vi behöver vänja oss vid att lönehöjningarna kommer att variera mer i framtiden.

För att lyckas få bort fixeringen vid snittet så behöver fokus flyttas från själva lönehöjningen till relationen lön och prestation.

Rätt till inflationsuppräkning

Ett vanligt missförstånd är att lönen åtminstone ska räknas upp med inflationen för att inte minska i värde. Men lönen har inget inflationsskydd såvida inte inflationen utgör ett av företagets lönekriterier. Det ska vara tydligt vad som gäller, annars är risken stor att det uppstår missförstånd.

Lönestatistik

Lönestatistik kan användas som informationskälla för att ge en hint om vad som kan vara rimlig lön för en viss typ av befattning. Om lönestatistiken däremot används som en lönetabell hotas den individuella lönesättningen. Lönestatistik är viktigt som trendsignal, men individuell lön betyder att det är fler saker som påverkar lönen. Lönestatistik kan även ge information om vanliga förmåner utöver lönen, vilket kan vara användbart i lönesättningen.

Obekväm i situationen

Svenskar brukar beskrivas som konflikträdda. I en internationell jämförelse är vi nog generellt sett mindre raka i vår kommunikation och tycker att det är olustigt att framföra kritik. Därför är det vanligt att chefer upplever lönesamtalen som obehagliga. Konflikträdslan gör att det blir svårt att differentiera. Det är därför viktigt att cheferna, och gärna även medarbetarna, får träning i samtalen så att det blir en bra dialog kring mål, resultat och lön. Både chef och medarbetare måste se det som en del i yrkesrollen där chefen tar en aktiv del i medarbetarens utveckling.

Problemorienterat synsätt

Vi är ganska problemorienterade. Vi har ofta lättare att se och fastna i problemen, istället för att se och utnyttja möjligheterna i det som sker. Ett resultat av det är att vi lätt börjar leta efter fel snarare än att leta efter det som är rätt. Dåliga exempel ges t.ex. ofta mer uppmärksamhet och sprids snabbare än goda. Ibland kan man få intrycket av att det finns en självuppfyllande förhoppning om att det ska gå fel.
Individuell lön bygger på synsättet att chef och medarbetare vill att både verksamheten och medarbetaren utvecklas och att det är de som vet vad som behöver göras. En grundläggande förutsättning är då att chefen och medarbetaren också tror på att de kan påverka så att det blir som de vill. Om den förutsättningen saknas är det svårt att utveckla lönebildningen.

Jantelagen

Jantelagen är en uppdiktad lag som författaren Aksel Sandemose skapade för den fiktiva staden Jante. Lagens första bud lyder: ”Du ska inte tro att du är något”.

Jantelagen är en direkt motsats till det som behövs för en bra löneprocess. Om jantelagen fått fäste på arbetsplatsen behöver kulturen bearbetas så att varje medarbetare synliggörs och att goda prestationer hyllas.

Som ett led i att ändra en utbredd Jantelags-kultur bestämde ett företag att de skulle uppmärksamma den som gjort något ovanligt bra med en tårta. Avsikten var att skapa en kultur där det är självklart att applådera en kollega som lyckats. Problemet var att tårtorna var onyttiga, så efter ett tag gick de över till pengar i stället. De maximerade beloppet till max en extra årslön. Villkoret för att chefen skulle få dela ut gratifikationen var att chefen öppet informerade hela teamet om sitt beslut.

Tårtbild från Almegatidningen i början av 2000-talet (fritt tolkad från originalet)

tarta

Den svenska avundsjukan

En variant på Jantelagen är den kungliga svenska avundsjukan. Avundsjuka kan dock vara en positiv drivkraft om den ökar ansträngning för att bli bättre. Missunnsamhet däremot är enbart negativt. Det betyder att man hellre förstör för andra än att öka sina ansträngningar så att man också kan lyckas.

Botemedlet mot Jantelag och avundsjuka/missunnsamhet är tydliga värderingar och att synliggöra alla medarbetare.

Solidarisk lönepolitik

Den solidariska lönepolitiken formulerades av LO. Den har kommit att påverka den svenska lönebildningen mer än något annat. Den solidariska lönepolitiken bygger på föreställningen att det finns ett givet utrymme för löneökningar som exportindustrin bestämmer. Utrymmet fördelas sedan så att alla får lika. De företag som inte klarar av att betala lönerna ska slås ut så att ett produktivitetstryck skapas.

Effekten av den solidariska lönepolitiken är att lönerna omfördelats från de med mer kvalificerade arbeten till de med mindre kvalificerade. Resultatet har blivit att de mindre kvalificerade arbetena slagits ut och att de med mer kvalificerade arbetena har lägre lön i Sverige än vad motsvarande arbete betalas i andra länder. Trots att den solidariska lönepolitiken övergavs för ca 30 år sedan har den alltjämt ett stort inflytande. Vi har t.ex. västvärldens mest sammanpressade lönestruktur.

Regler ska följas

De flesta svenskar tycker nog att regler ska följas. Det får till följd att om det finns ett normerande märke för löneökningar så kommer det också att tillämpas. Det kan då kännas som att risken att göra fel minskar. Dessutom när man väl vant sig vid att följa det som någon annan bestämt är risken stor att man fortsätter av bara farten – man blir institutionaliserad.

En bra lönebildning tar sin utgångspunkt i företagets förutsättningar och medarbetarnas prestationer. Även om det finns ett märke att förhålla sig till så behöver man ha en egen uppfattning. Det kräver dock en mer aktiv inställning till lön än att det är något som andra bestämmer.

Standardisering framför individualisering

Standardisering ses av många som en framgångsfaktor. Det gäller att skapa koncept och rutiner, tjänster, flöden etc. I denna miljö ska då medarbetarna hanteras som individer. Strider inte det mot logiken att standardisera? På ett sätt ja, men samtidigt är medarbetarna just individer och kanske ska de hanteras just så.

Även om det inte är så vanligt att företag låter medarbetarna själva bestämma hur de vill disponera hela lönekostnaden, finns det företag som låter medarbetarna själva bestämma hur de vill disponera sin brutto-bruttolön, d v s lön och sociala avgifter. Det finns lagar och avtal om hur detta ska gå till och dessa behöver naturligtvis följas.

 

till_lena

 

Förväntningar

Löneprocessen och individuell lönesättning skapar förväntningar. Det är positivt eftersom det är just förväntningarna som är drivkraften i löneprocessen. Om förväntningarna inte infrias uppstår det ett gap som leder till besvikelse. Det är lättare att acceptera besvikelsen om man förstår varför förväntningarna inte uppfylldes och hur planerna för framtiden ser ut.

forvantadgap

För att minska risken för besvikelse är det viktigt att inte blåsa upp förväntningarna för högt. Medarbetare kan beskriva utvecklingssamtalen som väldigt positiva, medan lönesamtalen kan upplevas som en besvikelse. Det indikerar att det finns ett gap mellan det som förväntas och utfallet. Utvecklingssamtalen behöver bli mer realistiska och lönesamtalen behöver bli mer i linje med utvecklingssamtalen.

Rättvis lön

Rättvisa kan alltid tyckas vara ett befogat krav. Problemet är att det inte finns någon entydig uppfattning om vad som är rättvist. Rättvisa kan vara att den som bidrar mest får mest, att den som har störst behov får mest eller att alla får lika. Den allmänna uppfattningen om vad som är rättvist förändras över tiden. Vår egen uppfattning förändras också när vi blir äldre. Forskning från Norges Handelshögskola (Ingvid Almås) visar att en majoritet av just 11-åringar helst delar lika. Bland vuxna tycker majoriteten att det är rättvist att den som bidrar mest får mest. Det förklaras med att ju yngre man är, desto svårare är det att bedöma efter förtjänst.

Rättvisa blandas ofta ihop med avundsjuka. Många blir upprörda om andra får mer, men inte om andra får mindre. Inkonsekvensen avslöjar att det handlar om avundsjuka, inte rättvisa.

Rättvis lön för högutbildade?

Enligt Swedish Economic Forum Report 2014 av Johan Eklund har andelen högutbildade fördubblats sedan 1990-talet, från 20 till 40 procent. Under samma period har Sverige haft en genomsnittlig tillväxt på 2,2 procent per år. Rapporten visar att ca 50 procent av den ekonomiska tillväxten kan förklaras av att andelen högutbildad arbetskraft ökat. Resten kan hänföras till investeringar respektive teknikutveckling. Lågutbildade har bidragit ytterst obetydligt till tillväxten.

Det framgår också av resultaten att högutbildade är två till tre gånger mer produktiva än lågutbildade. Det skulle därmed vara rättvist att högutbildade i snitt tjänar två till tre gånger så mycket som lågutbildade. Enligt Medlingsinstitutets lönestrukturstatistik 2014 är snittlönen för lågutbildade 26 056 kr/mån och högutbildade 37 137 kr/mån. Kvoten efter skatt är bara 1,3. Detta är ytterligare ett tecken på att lönestrukturen är alldeles för sammanpressad.

Skillnad upplevd lön v/s faktisk lön

Arbetspsykologen Teresia Stråberg, konsult och forskare på IPF, Institutet för psykologi och företagsutveckling forskar kring begreppet upplevd lönerättvisa.

Organisationer som uppfattas som öppna, informativa och med högt i tak upplevs vara mer rättvisa i lönesammanhang. Löneprocessen måste vara konsekvent och upplevas som tillgänglig. Medarbetarna efterfrågar kännedom om lönekriterier och återkoppling. Tillit är väldigt viktigt, fortsätter Teresia Stråberg.

 

För att skapa tillit genom lönesättningsprocessen menar hon att chefen måste vara väl insatt i medarbetarnas arbete och prestation samt ge regelbunden återkoppling. Cheferna kan behöva både utbildning och stöd.

Om den upplevda lönerättvisan brister så sjunker lojaliteten i organisationen och arbetsprestationen minskar. Ett misslyckande hos chefen i samband med löneprocessen får effekter och hans eller hennes beteende är därför väldigt viktigt. Ju bättre en chef är på att möta olika utmaningar här, desto effektivare kan lönen bli som styrmedel, avslutar Teresia Stråberg

 

Det är alltså viktigt att spelreglerna är tydliga och hanteringen konsekvent. Därigenom minskar risken för att den upplevda lönen skiljer sig från den faktiska.

Jämställdhet

Vi föredrar en löneprocess där chefen sätter lön, men inte efter sitt eget fria skön. Mandatet att sätta lön innebär istället en rad förpliktelser som innebär att följa de regler och riktlinjer som finns, skapa förståelse för processen och se till att inga diskriminerande löneskillnader uppstår.
Det sistnämnda kan låta enkelt då ingen vill diskriminera, men fullt så enkelt är det inte. Vi påverkas av de befintliga strukturer vi verkar i. Problemet är ofta inte det som görs, d.v.s. de aktiva åtgärderna som vidtas, utan det som inte görs, d.v.s. det som rullar på av tradition, slentrian m.m.

Alla företag kan förväntas svarar nej på frågan om de har diskriminerande löneskillnader. Samma företag kan även förväntas svara nej på frågan om de har en allt igenom perfekt lönesättning. Mycket handlar om hur frågan ställs.

Det bästa sättet att förhindra och minska osakliga löneskillnader är att lönekriterierna är tydliga och används konsekvent och sakligt i enlighet med vad chef och medarbetare kommer överens om. Med jämna mellanrum behöver man också ställa frågan: ”är vi på rätt väg, är det något mer vi kan göra?”.

Lönekarriär och lönenöjdhet

En av löneprocessens viktigaste ingredienser är att medarbetarna kan påverka sin lön. Det förutsätter att det finns lönekarriärer och en dialog om vilka förväntningar som ska uppfyllas.
Det är dock svårt, eller omöjligt, att nå en nivå på lönen där medarbetarna är nöjda med sin lön. Det beror på en mänsklig egenskap att alltid föredra mer framför mindre. Att sträva efter högre lön är naturligt och en viktig drivkraft.

När det gäller lönekarriären är det därför viktigt att vara tydlig med vilka förväntningar som kan infrias. Om medarbetarens förväntningar är alltför höga i förhållande till det företaget planerar är det viktigt att klargöra vad som gäller så tidigt som möjlig. Annars kommer bara problemet att tillta i takt med att gapet ökar mellan det medarbetaren förväntar och det företaget planerar.

forvantningar

 

Det finns tre sätt att minska gapet mellan medarbetarens förväntade lönekarriär och företagets tänkta lönekarriär:

  1. Medarbetaren reviderar sin uppfattning och minskar sina förväntningar
  2. Företaget reviderar sin uppfattning och ökar den tänkta lönekarriären
  3. Chef och medarbetare försöker hitta ett ömsesidigt sätt att minska gapet.

Det ömsesidiga sättet kan vara att resonera utifrån vilken ökad förtjänst företaget behöver för att uppfylla medarbetarens förväntningar. En tumregel kan vara att 100 kr i lönehöjning kräver ett förbättrat resultat med minst 1000 kr. Varje företag har sina egna förutsättningar. Gapet mellan vad medarbetaren förväntar sig och det företaget planerar kommer troligen att minska bara det finns en ömsesidig vilja och förståelse för att göra något åt det.

Opinion

Lön är ett ämne som de flesta har en åsikt om. Därför finns det ett stort intresse kring lön. Om man t.ex. googlar på ordet ”lön” får man närmare 8 miljoner träffar.

Mycket av det som finns om lön på nätet handlar om att man kan jämföra sin lön med andras för att kontrollera att man har ”rätt” lön.

För akademiker med individuella arbeten är det som skrivs mindre relevant. Dels har akademiker ofta specialiserade arbetsuppgifter vilket gör det svårt att jämföra lönen, dels påverkar de ofta företagets resultat mer än andra grupper vilket gör att de i högre grad än andra påverkas av företagets förutsättningar. Slutligen är, och ska, lönespridningen generellt sett vara mycket större bland akademiker än bland andra yrkesgrupper.

appen_avslojar

 

Medias rapportering om lön

Det skrivs mycket om lön. Tyvärr handlar det sällan, eller aldrig, om att beskriva goda löneprocesser som passar akademiker och som bidrar till att både företag och medarbetare utvecklas. I stället handlar det om att man kan kontrollera att man har rätt lön, vilka som fått högst löneökning, felavlönade grupper som borde uppgraderas eller högavlönade som roffar åt sig. Generellt sett är det som skrivs om lön problemorienterat och bygger på en syn om att det finns en bestämd rättvisa och att medarbetarna är offer som råkar illa ut. Det som skrivs är sällan aktuellt för akademiker.

aftonbladet_lon

 

Från fiende till kompis

Den klassiska synen på kollektivavtal och avtalsförhandlingar är att det handlar om en maktkamp mellan arbete och kapital. Det är få akademiker som känner igen sig i den beskrivningen. De känner mer igen sig i en beskrivning där det finns en stor ömsesidig respekt och gemensamma mål. Löneprocesserna styrs av en samförståndslogik, inte en konfliktlogik, men att beskriva enighet ger naturligtvis inte lika stor medial uppmärksamhet som att beskriva att det finns en konflikt, tyvärr.

Alla är vinnare

En effekt av att vi gått från en konfliktlogik till en samförståndslogik är att det inte finns några tydliga vinnare och förlorare. Löneutrymmet är inte längre ett begränsat nollsummespel. Om akademiker generellt sett får högre löneökningar än andra grupper betyder det inte att akademikerna är vinnare och andra förlorare. Om alla fått rätt lön i förhållande till det som ska påverka lönen finns det bara vinnare.

Avtalsvärdet bara en del

Det är viktigt att komma ihåg att avtalsmässiga löneökningar bara utgör en del av arbetskraftskostnadsökningen. På löneökningen tillkommer t.ex. arbetsgivaravgift, pensionspremie, löneskatt på pensionspremie, semesterlön, arbetsgivaravgift på semesterlön, pensionspremie på semesterlön och löneskatt på pensionspremie. Dessutom påverkas företagets kostnad för sjuklön, föräldraledighet och övertidsersättning samt arbetsgivaravgift på sjuklön, föräldraledighetstillägg och övertidsersättning. Därutöver kan de centrala uppgörelserna innebära ytterligare kostnader i form av avtalsförändringar som införs.

Konsekvenserna av de centrala avtalsuppgörelserna uppmärksammas sällan. Företagen förväntas istället att anpassa sig för att klara de nya kraven. Det vore betydligt bättre om avtalsförändringarna är så flexibla så att de kan anpassas till de lokala förhållandena.

Andra löneavtal

Det är vanligt att det finns fler löneavtal på företaget än det som gäller för akademikerna. Inom LO-området gäller normalt, utifrån industriförbundsprincipen, ett avtal för samtliga arbetare. Inom tjänstemannaområdet är det istället vanligt att det är flera tjänstemannaavtal som behöver tillämpas på företaget. Då är det medarbetarens fackliga medlemskap som bestämmer vilket av de gällande avtalen som ska tillämpas.

Det betyder att företagen ofta har minst två löneavtal att hantera. Eftersom företagen sällan önskar olika löneprocesser beroende på facklig tillhörighet kan effekten lätt bli att företaget väljer att skapa en löneprocess för samtliga medarbetare utifrån det avtal som innehåller flest detaljerade regler. Risken med det är att akademikernas löner mer kommer att påverkas av andras löneavtal än sitt eget. Det är viktigt att respektera förutsättningarna och villkoren i de olika avtalen. Olika grupper har helt enkelt olika behov och önskemål och kommer därför att teckna olika avtal.

För att utveckla lönesättningen för akademikerna krävs mer individuella löneprocesser och att flexibiliteten i förhållande till andra löneavtal ökas. På längre sikt kan då även andra löneavtal påverkas så att löneprocesserna blir mer lika samtidigt som medarbetarens prestation och företagets förutsättningar får större betydelse för lönesättningen.

Utrymme och fördelning

Att ha ett centralt angivet utrymme för löneökningar i löneavtalet har tyvärr visat sig vara väldigt styrande för lönesättningen. Detta har lett till att man inte har differentierat löneökningar i någon större utsträckning, varken på bransch-, företags- eller individnivå.

Avtal med siffror bygger på en fördelningslogik som varit den svenska modellens signum. Först bestäms löneökningarnas storlek, därefter fördelas de och till sist ska de finansieras genom bättre verksamhet och ökad produktivitet.

Akademikernas avtal bygger på en utvecklingslogik där det först handlar om att skapa produktivitetsökning. Därefter kan resultatet av produktivitetsökningen ges ut i löneökningar till dem som bidragit. Det ska därför vara utvecklingslogiken som ska påverkar avtalen för akademiker.

Låglönesatsningar respektive resultatbaserad lön

Svensk lönebildning har kännetecknats av ständigt upprepade låglönesatsningar. Resultatet har blivit att vi nu har västvärldens mest sammanpressade lönestruktur. Om vi inte ska avvika från omvärlden behöver löneskillnaderna öka. I stället för låglönesatsningar behöver vi få mer resultatbaserad lön. I framtiden blir det tydligare att prestation kommer att krävas för att löneökningar ska ges.

Andra arbetsgivare

Avtalet med Akademikerförbunden ger stora möjligheter att bestämma den individuella lönen för varje medarbetare. Företagets motprestation är att skapa och upprätthålla transparenta löneprocesser så att medarbetarna förstår hur lönen sätts och hur den kan påverkas.

Resultatet kommer att bli att lön och löneökningarna kommer att variera mera i framtiden mellan olika företag, mellan olika individer och för samma individ mellan olika år. Även från arbetsgivarhåll kan denna framtidsutsikt verka oroväckande. Om allt kommer att variera mer, blir det inte svårare att hamna rätt då? Svaret är att det bara blir mer likt som det fungerar i övriga världen. Dessutom finns det företag som inte har kollektivavtal. Lönesättningen fungerar även där.

Makro- respektive mikro-perspektiv

Lönebildningen kan ses i ett makro- respektive mikroperspektiv. I ett makroperspektiv framhålls ofta att löneökningstakten inte får försämra Sveriges konkurrenskraft, att lönebildningen kan användas som en regulator för ekonomin och att kvinnodominerade eller lågavlönade grupper behöver uppvärderas. Diskussioner på makroplanet handlar alltid om att det finns en övergripande ordning som lönebildningen kan, och bör, påverka.

I ett mikroperspektiv finns det en chef och en medarbetare, förbestämda förväntningar som ska uppfyllas och en tänkt rimlig lönekarriär. Mikroperspektivet är ofta underrepresenterat i debatten. Ändå är makroperspektivet egentligen inget annat än summan av alla beslut som fattas på mikronivån. Om varje lönebeslut fattas utifrån vad som presterats och vad det är värt så borde även kraven på makronivån bli uppfyllda.

Andra fackförbund

Olika fackförbund tycker olika. Det har sin grund i ideologi och hur de ser på sina egna medlemmar. Det finns de fackförbund vars grundinställning är att deras medlemmar inte klarar sig gentemot arbetsgivaren utan deras hjälp. Akademikernas företrädare anser att det är viktigt att skapa förutsättningar för sina medlemmar att påverka lön och arbetssituation.

Det gör att akademikerna själva inte driver t.ex. låglönesatsningar eller löneökningsgarantier. I och med att andra driver dessa frågor finns det däremot en risk för att akademikerna ändå kommer att drabbas av förhandlingslösningar som de inte vill ha om inte lönebildningen flyttas till chef och medarbetare.

Det är viktigt att akademikerna hanteras utifrån sitt löneavtal och inte att det som parterna anser passar andra grupper tas som intäkt även för akademikerna. Akademikerna ska kunna stå på egna ben och det gäller även löneavtal med akademikerna.