Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Capgemini har en strategi

Capgemini är ett globalt Management- och IT-konsultbolag med huvudkontor i Frankrike. Vid vackra Alviks Strand med utsikt över vattnet i Stockholm hittar vi det svenska huvudkontoret. Maria Lindfelt är sedan 2011 företagets HR-direktör och har av ”Universum” tilldelats utmärkelsen ”Årets Personaldirektör 2015” inom Employer Branding. Bakgrunden är att Capgemini genom ett kvalitativt och konsekvent arbete klättrat till topp 20 bland de mest attraktiva arbetsgivarna inom data/IT. Man har också noterat att ansökningarna från unga sökande under de senaste åren ökat med hela 400 procent.

”I Employer Branding-arbetet har jag stor tilltro till våra unga begåvade medarbetare, både inom HR och vårt populära Graduate-program, säger Maria Lindfelt. De har ovärderlig och fräsch erfarenhet från sina respektive universitet, de vet vad som fungerar och skapar en brygga mellan oss och framtida medarbetare. De har frihet att skapa inom vida ramar vilket resulterar i allt från djupa seminarier inom digitaliseringsteknik till att dela ut energigivande bananer inför tentor. Vi har under flera år arbetat med hög innovation och fokus på området och man behöver inte krångla till det. Vi kan bara konstatera att vårt hårda arbete har gett önskat resultat.”

Löneprocessen

En konsekvent linje och hårt arbete kännetecknar också löneprocessen. När Maria började på Capgemini infördes ett mer långsiktigt sätt att hantera lönen. Det har inneburit att lönerna sätts mer korrekt, med utgångspunkt i kompetens, delaktighet och prestation.

Nu är löneprocessen anpassad efter företagets specifika behov och förutsättningar. Lönepolicy och konkreta kriterier för lönesättningen förhandlas med det lokala facket och sedan informeras alla chefer och medarbetare. Syftet är att säkerställa att alla ska vara insatta och medvetna. Alla lönesättande chefer har också har fått en obligatorisk och grundlig utbildning av löneprocessen. Där ingår också marknadslöneanalys och rollspel för att öva upp kvaliteten på lönesamtalen. Inför varje lönerevision hålls också ett kortare telefonmöte med cheferna för en uppdatering och uppfräschning.

Löneprocessen är enkel och tydlig. Varje chef tilldelas en löneökningsbudget som ska användas för att både justera lön och bonus. När cheferna är klara görs en kalibrering per Business Unit för att säkerställa kvaliteten och att övergripande krav på till exempel jämställdhet följs. Viktigt för Capgemini är dock att i minsta möjliga mån störa den kvalitet som skapats genom omfattande förarbete, vilket lätt blir resultatet om man gör ingrepp i chefernas lönesättning. Det görs bara om båda förhandlande parter är eniga om att det är absolut nödvändigt.

Under lönesamtalet går chef och medarbetarna igenom vad som påverkar lönen och chefen motiverar den lön som bestämts. Lönesamtalet ska ses som en dialog, inte en förhandling. Det är bara sådant som varit okänt vid kalibreringen som kan föranleda att lönen ändras.

Inspiration till lönearbetet

För att få inspiration i lönearbetet genomfördes en central lönekonsultation där företrädare från Almega, Akademikerna och Unionen bjöds in för att berätta om hur löneavtalet är tänkt att fungera. Ett viktigt budskap var då att lokala parter bestämmer själva. Det finns till exempel ingen pott i avtalet, den stupstock som funnits i avtalen har enbart varit ett skydd om processen inte fungerar. Fungerar processen ska den kunna leda till att man hamnar både under och över stupstocken.

Efter varje lönerevision genomförs en workshop där de lokala parterna går igenom hur lönehöjningarna använts, till exempel mellan olika yrkesroller, kvinnor och män, olika delar av landet med mera. I workshopen görs också en så kallad ”Brown Paper-övning” där alla får tillfälle att dela med sig av bra respektive dåliga erfarenheter av löneprocessen. Resultatet skapar underlag att utveckla löneprocessen ytterligare.

”Det viktiga är att inte ha för bråttom i förändringen. Det som kräver hög kvalitet kräver ibland också tid för att etableras ordentligt, avslutar Maria Lindfelt.”