Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Rörlig lön

Utöver grundlönen kan man ha någon form av rörlig lön, exempelvis bonus, resultatbaserad lön eller provision. Rörlig lön kan fungera som ett sätt att motivera till prestationer och bidra till att nå mål.

Rörlig lönModell för rörlig lönKort om bonusIndividanpassade flexibla förmånspaketFramgångsfaktorer för rörlig lön

Idag har, enligt tillgänglig lönestatistik, ca 75% av medarbetarna i tjänsteföretag någon form av rörlig lön. Målet är ofta att ca 20% av medarbetarnas inkomst normalt ska vara rörlig lön. Enligt tillgänglig lönestatistik syns det att andelen rörliga lönedelar ökar både genom att fler anställda omfattas och att den rörliga lönedelen ökar.

 

Rörliga lönedelar kan vara ett sätt att stimulera och motivera anställda att prestera bättre, och bidra till att verksamhetens mål uppfylls. Rörlig lön är en lön som varierar med uppnått resultat på ett på förhand bestämt sätt. Den rörliga delen av lönen kan vara knuten till individens, teamets eller hela företagets mål. Det viktiga är att förutsättningarna för hur rörlig lön bestäms, är tydliga och klara.

Rörlig lön kan ha många olika namn:

  • Bonus/bonuslön
  • Premie
  • Resultatlön
  • Tantiem
  • Provision
  • Incentive

Till skillnad mot den fasta lönen, som är långsiktig och varaktig, så är det större flexibilitet med rörlig lön. Det ger företag möjlighet att kunna betala mer till sina medarbetare utan att behöva bära en stor kostnadsmassa in i framtiden. Den rörliga lönen kompletterar den fasta lönen och kan användas som ett extra incitament till att nå specifika mål och ger samtidigt medarbetaren möjlighet att få extra ekonomisk kompensation.

 

Det finns två huvudvarianter av rörlig lön, varaktiga system och tillfälliga system.
Varaktiga system är vanligast för rörlig lön. De kännetecknas ofta av att:

  • de är en del av medarbetarens anställningsavtal
  • syftet är att motivera medarbetare att prestera bättre
  • utbetalning av pengarna sker ofta, vanligtvis månadsvis
  • de kan utgöra en stor del av medarbetarens förtjänst

Tillfälliga system är vanligast för bonus. Tillfälliga system formuleras som ett ensidigt erbjudande till medarbetarna där det klart framgår när och hur systemet upphör. I tillfälliga system betalas pengarna ut mer sällan (högst vid två tillfällen per år) och beloppet utgör normalt högst c:a 20 % av medarbetarnas årslön.

Modell för rörlig lön

Inför beslut om modell för rörlig lön, görs först en kartläggning av vad som visat sig vara framgångsrikt för bra resultat. Detta kan göras genom att identifiera gemensamma nyckelfaktorer bland framgångsrika medarbetare. Nyckelfaktorerna visar vilka prestationer som är önskvärda. Det bestäms sedan hur nyckelfaktorerna ska följas upp och ett pris sätts, som betalas om nyckelfaktorerna uppfylls.

Följande är även viktigt att fundera på och reglera: hur utformas tillägget? i kronor eller procent? hur mäts prestationen? skatteregler? Semester och pensionslönegrundande? hur hanteras de som inte arbetat hela perioden? hur hanteras intjänad rörlig lön för de som slutat sin anställning? hur ska resultatmål bestämmas, formuleras och mätas? hur hantera föräldralediga?

Kort om bonus

Bonus är ett effektivt sätt att kraftsamla organisationen för att nå ett viktigt mål.

Bonus utges ofta om resultatet överstiger en förbestämd nivå. Resultatet är ofta ekonomiskt och hämtas ur årsredovisningen. Ibland behövs det minst två kompletterande mål för att nå det totala resultat som är önskvärt.

Exempel på ett bonussystem

Rörelseresultat Bonus Marknadsandel Bonusmultiplikator
5 milj 5 000 <10 % 0,5
7 milj 10 000 11-14 % 1,0
9 milj 20 000 >15 % 1,5

 

Förklaring:
Rörelseresultat: Resultat före finansiella poster och skatt (EBIT).

Bonus: Utfall i bonus vid olika rörelseresultat.

Marknadsandel: Andel av omsättningen inom branschen.

Bonusmultiplikator: Tal som ökar respektive minskar bonusen vid olika uppfyllelser av marknadsandelen.

T ex ett rörelseresultat på 6 miljoner, ger 5 000 kr i bonus och med en marknadsandel större än 15 % multipliceras bonusen med bonusmultiplikatorn 1,5 vilket ger en total bonus på 7 500 kr.

Individanpassade flexibla förmånspaket

Allteftersom lokal lönebildning och individuell lönesättning blir vanligare ökar också behovet av en mer individualiserad syn på personalförmåner. Precis som individuell lönesättning kan förmåner fördelas efter hur mycket värde varje medarbetare skapar i organisationen i stället för att kollektivt ge alla samma förmåner. Attraktiva förmåner ökar produktiviteten och gör det enklare för organisationer att rekrytera kompetent personal.

För att som arbetsgivare kunna konkurrera om och motivera medarbetare genom förmåner måste förmånerna som erbjuds anpassas efter medarbetarnas individuella behov. Ett lämpligt sätt att jobba med detta är att från arbetsgivarens sida erbjuda individanpassade flexibla förmånspaket. Grunden i denna typ av förmånspaket är att man räknar ut kostnaden för varje förmån och sedan ger varje medarbetare en värdepott som medarbetaren fritt får disponera över. Värdepotten baseras precis som den individuella lönen på hur mycket värde varje medarbetare skapar i organisationen, värdepotten kan alltså differentieras på samma vis som lönen.

Framgångsfaktorer för rörlig lön

För att ett rörligt lönesystem ska få den effekt som avses så är kommunikation kring hur det fungerar avgörande. Kommunikationen ska få medarbetarna att bli delaktiga och motiverade.
En kontinuerlig återkoppling är helt avgörande för vilka effekterna blir.