Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Det är dags att omdefiniera hur vi möts och förhandlar. Vi behöver också tydliggöra kollektivavtalen och se till att fler kan läsa och förstå dem. Dessutom behöver vi få kollektivavtalen att fungera bättre på lokal nivå.

Nya avtal

Uppfyller kollektivavtalen sitt syfte idag? Alldeles för många bolag väljer att stå utanför vår modell inom Tjänstesektorn och utländska aktörer har liten kunskap och förståelse om hur den fungerar. Hur ser vi som parter till att avtalen utvecklas och på allvar förnyas, så att de ska utgöra en konkurrensfördel för de arbetsgivare som väljer att teckna kollektivavtal, samtidigt som de ska utgöra en värdefull ram för ett mycket brett spektrum av medlemmar, med väldigt olika behov?

I arbetet har vi definierat ett antal områden, där det finns samsyn kring problemformuleringarna men inte nödvändigtvis hur man bör lösa dem.

Vi som arbetat med detta är Jens Könberg, Sveriges Ingenjörer, Maria Johansson, Akademikerförbundet SSR, Gunnar Järsjö, Almega och Hanna Byström, Almega. Vi har mött ett stort antal arbetsgivare från olika kollektivavtalsområden och även arbetsgivare utan kollektivavtal, samt förtroendevalda från ett brett spektrum av företag. Vi har med dem diskuterat vilka saker som fungerar bra i kollektivavtalen, vilka saker som fungerar mindre bra och på vilket sätt man skulle kunna komma till rätta med de saker som inte fungerar bra, de saker som borde bort från avtalen och slutligen de saker som idag helt saknas. Vi har även mött andra personer som enligt oss har varit intressanta att diskutera med utifrån arbetsgruppens syfte. Dessa personer är: Thomas Gür och Ursula Berge.
Resultatet av arbetet är en bruttolista över områden som parterna har behandlat, där det i olika hög grad råder samsyn kring själva problemformuleringen och eventuella åtgärder. Punkterna och delområdena är inte presenterade utifrån någon prioritetsordning. Vi vill noga understryka att vi inte har avtalsförhandlat, utan vi så att säga har vänt på varenda sten i vårt arbete och att detta kommer att kunna utgöra en grund för fortsatt partsarbete. Vissa frågor har varit kontroversiella, men vi har medvetet valt att inte avfärda något i det här skedet.

Dags att ”walk the walk”, dags för parterna att teckna Akademikeravtal!

Avtalsförhandlingarna

-Hantering av märket bör ske på ett välavvägt sätt. Ett av alternativen skulle kunna vara att tjänstesektorn förhandlar fristående (läs: innan, under, eller efter) och samtidigt ta hänsyn till det märke som sätts. På så vis skulle parterna kunna mötas för mer förutsättningslösa diskussioner.

-Löptiderna: Gruppen har bl a diskuterat möjligheten att man tecknar avtal som har kalenderår som löptid, där t ex revisionstidpunkten för lön ändå i huvudsak skulle ligga kvar runt den 1/4, eller att man skulle kunna ha olika löptider på allmänna villkor och lön. Tillsvidareavtal är ett alternativt sätt att hantera dessa frågor.

-Förändringar under löpande avtalsperiod. En stor fördel skulle vara att man med en sådan lösning bygger in (och det förutsätter naturligtvis en sådan) en partsgemensam förstärkt vård av kollektivavtalet, vilket bl. a. innefattar fördjupade diskussioner kring reglernas intentioner, uppföljning kring hur avtalet tillämpas och utifrån det utveckla avtalen under perioder när man inte nödvändigtvis är lika låsta som de facto kan vara fallet i samband med ”vanliga” avtalsförhandlingar. Partsgemensamma utvärderingar av avtalen och deras tillämpning skulle kunna ske för utveckling av dem, eventuellt t o m under gällande avtalsperiod. Detta gäller löneavtalet, lika väl som för allmänna villkor och samverkan. Parterna bör även i högre grad inhämta kunskap om, och i förekommande fall utvärdera tillämpningen av  lokala överenskommelser och den faktiska tillämpningen i övrigt.

På så sätt skulle parterna kunna skapa förutsättningar för en rakare förhandling, med avtalets syfte i fokus, utifrån faktiska omständigheter, och inte att till varje pris lägga fram långa bruttoönskelistor varenda gång det är dags för avtalsförhandling. Mer av argumentation än förhandlingskrav.

Skulle renodlade akademikeravtal, alltså i termer av ett helt nytt avtalsområde kunna vara en väg framåt?

Kollektivavtalets användarvänlighet

-Värde av att arbetsgivare, förtroendevald, medlem och medarbetare  i högre utsträckning ska kunna förstå och tolka avtalet? Riskerar vi att avtalets värde på något sätt urholkas av att språket förenklas, förtydligas och lämnar mindre utrymme åt tolkning? Bara för att vi gör så med en del av reglerna innebär det ju inte att vi måste göra det rakt igenom, men det skulle troligen finnas ett stort egenvärde i att avtalen i högre utsträckning läses av lokala parter och av de som omfattas av dem. Här kan man även lägga in det med att avtalen generellt sett kan göras mer lättillgängliga via t ex nätet.

-Tillämpningsanvisningar. Det finns goda exempel inom löneområdet och det finns ju inget hinder till att vi tar fram liknande tillämpningsanvisningar (samt avtalskommentarer) även beträffande anställningsvillkor, Avtal om samverkan och utveckling, m m.

-Önskvärt att avtalen ska finnas tillgängliga på engelska, översatt av auktoriserad översättningsbyrå, partsgemensamt finansierat, när det handlar om minst tvååriga avtal. Detta, inte minst, utifrån att många arbetsgivare är utlandsägda.

I det arbete som tar vid efter det att arbetsgruppernas insatser är avslutade kommer gränsdragningsproblematiken vid tillämpning av avtalen att behöva diskuteras mer ingående.

Regelkonstruktioner

Som en röd tråd i vår dialog har vi haft följande: Förutsättningslära, alltså att en ingående diskussion hålls mellan arbetsgivare och arbetstagare kring de ömsesidiga förväntningar som finns i samband med att vissa anställningsvillkor ges, inte minst i termer av förväntningar kring arbetstid, med återkommande omregleringsmöjligheter/exitmöjligheter utan att avtalet i sin helhet behöver sägas upp. Detta förutsätter dock en överenskommelse och ska inte tolkas som att ena parten ensidigt kan säga upp avtalet i syfte att omreglera, förutom den möjlighet som idag finns kring att säga upp det med att vara övertidsavlöst.

Vidare behöver parterna skapa incitament för att ha lokala parter, där man t ex ser positivt på lokalfackligt engagemang och att förutsättningarna för de förtroendevalda blir goda. De centrala kollektivavtalen kan i högre utsträckning anpassas på företagsnivå och då ofta genom lokala överenskommelser. Detta förutsätter att det finns en lokal facklig part på företagsnivå att förhandla med.  Att olikhet är norm, både för företagen, lika väl som för individerna, innebär att en regel inte passar hela företaget, hela avdelningen eller samtliga anställda inom företaget.

Parterna har fört en dialog om att ingå avtal som kan vara olika utifrån globalt, utlandsägt bolag eller ej. Vi vill vara öppna för att diskutera detta som en av många tänkbara lösningar utifrån de utmaningar som förekommer på ett flertal av dessa bolag, men det handlar till minst lika stor del om att denna typ av bolag också ges en chans att förstå våra avtal. En aspekt av det hela är givetvis att det är vanligt förekommande med verksamhetsövergångar och det måste parterna beakta.

 

Arbetstid och ersättning övertid, m m

Stort fokus bör läggas på vad som gäller beträffande arbetsmängden och vad man kan förvänta sig vid anställning samt vad den anställde förväntar sig. Parterna (arbetsgivare/arbetstagare) anmodas att på ett mer genomarbetat vis föra en dialog kring förutsättningarna vid anställningens ingående/befattningsbyte, eller dylikt.  Beroende på i vilket skede av livet som en anställd är så har man olika förutsättningar. Även vilken typ av arbete som det är fråga om innebär olika förutsättningar. I början av karriären kan den enskilde vilja bygga sitt varumärke och cv, i ett senare skede med familj och barn har man ofta mindre möjlighet att disponera tiden medan man i högre ålder och med en annan familjesituation återigen har större möjligheter att disponera tiden. Det är av stor vikt att man vid anställningens ingående eller byte av befattning gör klart vad det är för förutsättningar som gäller. Här skulle vi kunna ta fram best practice, ge bra rådgivning och ha bra anvisningar om hur det ska gå till.

Att även vid övertidsavlösen kunna få ut ersättning timme mot timme, särskilt vid ändrade förutsättningar. Stärkta möjligheter att ta ut övertidsersättning och/eller kompensationsledighet vid rätt till övertid.

Det förekommer ytterst sparsamt att befintligt regelverk kring övertidsavlösen används, vilket alltså innebär att dylika överenskommelser sällan sägs upp. Möjligheten att faktiskt omreglera ingångna individuella anställningsvillkor kan eventuellt utökas utan att hela anställningen behöver sägas upp. Detta gäller såväl från den anställdes som från företagets sida, dels kan förutsättningarna ha förändrats dels kan verkligheten ha blivit än annan än den som man utgick ifrån. Ska det vara långsiktigt hållbart, inte minst för småbarnsföräldrar, måste dock en stark ömsesidig flexibilitet finnas. Det bör vara ett naturligt inslag i anställningen

Vidare bör arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare diskutera gränsen mellan olika typer av tid som åtgår i arbetet eller som en följd av arbetet. Tillgänglighet, resor, möten utanför arbetstid m m innebär att gränsen mellan arbete, icke-arbete och fritid suddas ut. Ett nytt mer enkelt och enhetligt system kan vara en lösning. Befintliga regelsystem med arbetstid, övertid, restid, obekväm arbetstid m m utgår, för vissa yrkesgrupper, från ett annat samhälle. I dagsläget kan arbetet ibland, utföras under restid, den anställde kan i en helt annan grad välja när arbetet ska utföras. Detta kan ställa nya krav på definitioner och lösningar liksom ekonomiska ersättningar. I vissa fall kan de ingå i lönen och i vissa fall kan det vara fasta och/eller rörliga tillägg. Sammantaget är det viktigt att se till vad som ömsesidigt förutsattes när anställningsavtalet ingicks eller befattningen accepterades och hur detta utvecklades samtidigt som det nya arbetet ställer andra krav på att följa upp hur den anställde mår. Gamla system med statiska timantal som inte följs upp eller som inte är relevanta kan behöva ersättas.

 

Hälsoaspekten

En helt ny syn på hälsa, arbete, arbetsmängd, arbetssituationen m m bör utarbetas. Det är inte enbart hur många timmar man arbetar utan även arbetsbelastningen och möjligheten till att vara helt ledig och återhämta sig från arbetet, som påverkar individens hälsa. Många aspekter inom anställningen, liksom den anställdes privata situation, kan leda till ohälsa. För att säkerställa att den anställde inte utsätts för en press genom arbetsmängd i form av tid eller uppgifter som kan leda till ohälsa är det viktigt att hälsan, ur alla aspekter, följs upp. System för uppföljning av faktiskt arbetad tid, även för de som har frihet vad gäller arbetstidens mängd och förläggning, bör finnas.

Det måste skapas ett fokus på hälsa och arbetsmiljö genom regelbundna hälsoundersökningar för personer med oreglerad arbetstid. Det är stor skillnad utifrån roll och typ av arbetsuppgift (styrt, mindre styrt, och möjligheterna till att ha oreglerad arbetstid); har en person frihet vad gäller arbetstidens förläggning så ska en sådan person exempelvis inte i normalfallet gå på någon form av schema och det ska finnas en ungefärlig överenskommelse kring vilken arbetstidsmängd man är avlöst för. Ändras förutsättningarna så ska villkoren kunna modifieras, alternativt att man ändå kan få ersättning timme mot timme.

De centrala parterna bör förutsättningslöst se över arbetsmiljöfrågorna inom tjänstesektorn ur ett helhetsperspektiv.

 

Begreppet lön/månadslön

Det har dykt upp från flera arbetsgivare att det regelbundet uppstår tillämpningsproblem utifrån hur begreppet lön/månadslön definieras. Detta har inte diskuterats exakt hur problemen yttrar sig och därmed har inga tänkbara lösningar heller diskuterats. Områden som, logiskt sett, påverkas är förstås exempelvis: lönerevision, föräldralön, sjuklön, semesterlön/semesterersättning, inte minst utifrån förekomst av rörlig lön.

Avdrag eller tillägg

Ett område som ofta leder, om inte till tvister, så åtminstone till helt onödiga meningsskiljaktigheter, är ersättningar vid föräldraledighet, sjukdom, m m. Regelverken kring detta är baserade på avdragsvarianter, där medarbetarna erhåller den del av beloppen som inte dras av i föräldra-, respektive sjuklönen. En variant som skulle vara enklare att tillämpa och förstå skulle kunna vara att man erhåller en form av tillägg.

Lojalitetsplikt och konkurrensklausuler

Vid ingående av anställning, eller vid byte av befattning, bör man gå igenom vad som de facto gäller i det enskilda fallet och inte enbart hänvisa till allmänna villkor.

En sak som skulle kunna övervägas är olika villkor vid förekomst/frånvaro av konkurrensklausul, m m.

Anställningsformer

Andelen visstidsanställda kommer även fortsättningsvis att vara högt och det finns ingen anledning till att denna anställningsform ska ha sämre villkor än tillsvidareanställningar, som t ex vid anställningens avslutande. Parterna bör även verka för att andra negativa sidor med visstidsanställning minskas, som möjligheten att få lån, etc.

Utifrån speciella situationer har det dykt upp frågeställningar kring möjligheter till liknande anställningsformer som inom staten, alternativt längre visstidsanställningar, trots det rådande debattklimatet i frågan. Givetvis är detta även beroende av beslut på EU-nivå.

Uppsägningar

Parterna bör diskutera förutsättningarna för tillämpning av avtalsturlistor, eller alternativa metoder att hantera övertalighet. Beträffande avtalsturlistor bör tydligare riktlinjer tas fram kring vad parterna ska komma överens om och vilka underlag som ska presenteras, samt att en lokal, partsgemensam kommunikationsplan tas fram.

Vi vill inte siffersätta kompetensutvecklingen, utan vill däremot stärka konsekvenserna av att kompetensutveckling inte ges, så att arbetsgivare som (särskilt) på företag där medarbetare begärt viss kompetensutveckling och inte erhållit det inte ska kunna sägas upp p g a bristande duglighet. Det ska givetvis kunna användas även i den andra riktningen, på så vis att medarbetare där chef anvisat specifik kompetensutveckling och där individen har haft erforderliga förutsättningar för att delta i den kan få det vänt mot sig.

En på förhand framtagen och förhandlad driftsinskränkningsstrategi kan leda till snabba och rättssäkra processer, där man har förhandlat om organisationsförändringarna och om de villkor som ska gälla. De centrala parterna skulle kunna finna former för att stödja en sådan process.

Parterna har inte diskuterat i detalj kring uppsägningar p g a personliga skäl, annat än att ytligt ha berört bristande duglighet.

Lön

Arbetsgruppen har diskuterat följande möjligheter:

  •       Fler revisionstidpunkter.
  •       Tydligare hantering kring konsekvenser av befordran eller byte av tjänst.
  •       Osakliga löneskillnader.
  •       Löneväxling/enskilda överenskommelser.
  •       Modeller med rörlig lön och/eller kopplingar till enskilda överenskommelser.
  •       Stärkande av dialogen/förhandlingen mellan individ och lönesättande chef
  •       Stärkt mandat för chefen.
  •       Bättre utbildade lokala parter.
  •       Löneökning utanför revisionen i övrigt.
  •       Alternativa lönemodeller? Annat än lön?
  •       Stärkta löneprocesser, med förbättrad insyn, mer styrt från linjen, koppling till prestation, utbildning, ansvar och stärkt mandat hos lönesättande chef.
  •       Avtal om utvärdering och uppföljning där man följer upp utfall och som process.
  •       Bruttomodeller där man möjligen kan diskutera avsteg från gängse modell kring lön/tjänstepension; att få ut mer i lön och mindre i tjänstepension utifrån individens behov och önskemål, vilket ju kan vara tydligt kopplat till vilken fas i livet man befinner sig i.

Enskilda överenskommelser kan gälla:

  1. Ökad lön genom att avstå semesterdagar.
  2. Fler semesterdagar genom att avstå semestertillägg
  3. Fler semesterdagar genom att avstå lön
  4. Extra pensionsavsättning genom att avstå semesterdagar.
  5. Extra pensionsavsättning genom att avstå lön

Övriga ledigheter

Införande av konfessionslösa ledigheter, att förlägga i dialog mellan medarbetare-chef.

 

Yrkesintroduktion

Dialog pågår för närvarande mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Parterna ser stora fördelar med modellen, så länge avtalet inte missbrukas, att introduktionsmomentet understryks/tydliggörs och att avtalet kan sägas upp på företagsnivå. Ska ett sådant avtal bli framgångsrikt så bygger det på att arbetsgivaren snabbt måste kunna anställa enligt detta avtal, annars blir det helt oattraktivt.

 

Akademiker med utländska examina

Parterna har diskuterat svårigheterna för akademiker med utländska examen att få arbete inom sitt utbildningsområde. Det skulle med fördel kunna hanteras genom en trepartsmodell.

Partsställningen/De lokala parterna

-Vi som centrala parter bör reglera förtroendemannalagen i kollektivavtal för att skapa ett tydligt regelsystem för att ge ökad förutsägbarhet för de lokala parterna.

-Tillämpningsanvisningar/avtalskommentarer även kring lokal samverkan, ledighet för de förtroendevalda, etc.

-Partsgemensamma utbildningar. Det finns goda exempel från företag där Almega har hållit utbildning partsgemensamt med Akademikerförbunden där man har fokuserat på framförallt partsrelationen, förhandlingsordningen, förhandlingsskyldigheten, MBL, samt även en del kring uppsägningar, verksamhetsövergång, m m.

-Lokala överenskommelser, respektive enskilda överenskommelser och riktlinjer kring detta. Större tydlighet när lokala överenskommelser kan ingås. Målet ska vara att fler saker ska kunna förhandlas lokalt, utifrån verksamhetens behov.

-Incitament för arbetsgivaren till att ha lokal part: Ökad lokal dispositivitet. Vilka hinder finns för detta? Särskilda utmaningar? Hur ser det ut idag?

-Incitament för att etablera lokal part för medlemmarna: Förändrad förhandlingsskyldighet? Vill man t ex ha ökad insyn och påverkansmöjligheter får man etablera lokal part. Annars förhandlingsskyldighet enbart i vissa, tydligt reglerade frågor, såsom arbetsbrist, verksamhetsövergång/inrangering, vissa arbetstidsfrågor och förstås individärenden.

-Stärkta incitament för att de facto komma överens lokalt och inte ensidigt säga nej, hur skulle detta kunna se ut? Parterna har utifrån kontakterna med företag och förtroendevalda erhållit en bild av att man ibland efterfrågar större öppningar för att ingå lokala överenskommelser, men även att man ibland efterfrågar ett mer fyrkantigt grundregelverk, vilket man alltså skulle kunna falla tillbaka på om man inte kommer överens lokalt.

-Stärkt och utvecklat samverkansavtal. Konsulten (t ex) i fokus – Facklig tid betraktas som belagd och debiterad tid (aldrig obelagd), där ”kostnaden” förläggs så högt upp i organisationen som möjligt, konsekvenser för övertidsavlösta enligt diskussionen under ”Arbetstid”, årlig revision av förutsättningarna, inklusive diskussion av förändrade mål (bra även för linjechef, som då kan få en grund för äskande av extra resurser), inte minst i ett lönerevisionsperspektiv, samt kompetensutveckling både inom ramarna för rollen som förtroendevald, likväl som den ordinarie rollen. Vid bildande av nya föreningar norm med rikstäckande mandat i de fall juridiska personen finns på flera orter. Hantering av koncernfackliga förhandlingsorgan bör också diskuteras med samma utgångspunkt, t ex vad gäller möjligheter för de förtroendevalda att mötas fysiskt.

– Parterna har inte i detalj diskuterat hantering av individuella kompetensutvecklingsplaner. Det är dock något som är av stor betydelse, inte minst vad gäller de förtroendevaldas förutsättningar.

Globala företag (inte enbart), med säte i andra länder (olikhet är norm)

-Att förtjäna ett visst avtal, där en checkpoint t ex skulle kunna utgöras av att det etableras en Akademikerförening.

-Konsekvenser av missbruk av vissa typer av avtalskonstruktioner. T ex att centrala parter kan fatta beslut om exempelvis nivå vid lönerevision (särskilt vid avtal utan centralt angivet utrymme), eller att parterna kan säga upp en viss avtalskonstruktion även på företagsnivå och inte på branschnivå (förutsättning, lokal part), vilket å ena sidan möjligen skulle kunna minska påtryckningsmöjligheter på branschnivå, men det skulle få tydligare konsekvenser på företagsnivå och skulle därmed kunna anpassas avsevärt bättre utifrån faktiska omständigheter.

Andra parter

Vi har andra fackliga organisationer att förhålla oss till. Vilka konsekvenser får våra konkreta framsteg i relation till dem och finns det områden där vi de facto inte kan bortse från dem för att kunna uppnå våra respektive och våra ömsesidiga mål? Det här är ett område som noga måste belysas från ömse sidor.

Skulle kollektivavtalet kunna förhandlas så att det endast omfattar de som är medlemmar, alltså mer i form av ett organisationsavtal (jämfört med löneavtalen) kontra ett avtal med normerande verkan? Några frågor som behöver diskuteras är när en person senast måste vara medlem för att omfattas, samt konsekvenser vid ett eventuellt byte av förbund. Ska gränsdragningen ske utifrån medlemskap eller befattning? På vilket avtal hamnar oorganiserade anställda?

Så, har vi kommit till en punkt när vi gemensamt kan walk the walk?

Belysande exempel som innehåller ämnet Nya avtal

På PwC arbetar de med årsarbetstid