Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Nya arbetssätt och arbetsrättslig lagstiftning

Vi har analyserat hur de icke-traditionella arbetssätt som går under benämningen Det Gränslösa Arbetet är förenliga med lag och avtal, och vilka utmaningar som finns.

ÖvrigtLagen om anställningsskyddMedbestämmandelagenFörtroendemannalagenSemesterlagenArbetstidslagenArbetsmiljölagenStudieledighetslagenFörsäkringar

Övrigt

Vid reglering av DGA bör tillses att detta avtal inte kolliderar med befintligt anställningsavtal och kollektivavtal.

Om man överenskommer om att en viss del av arbetet ska utföras från bostaden så ska arbetsgivaren se till att det finns förutsättningar att jobba där. Om arbete i arbetstagarens bostad innebär att arbetstagaren måste använda utrustning, som t ex enligt elsäkerhets­bestämmelser ska vara ansluten till jordat el-uttag, får arbetsgivaren förvissa sig om det. Är det inte så kan man konstatera att förutsättningar för att utföra arbetet i bostaden inte finns eller också ser arbetsgivaren till att förutsättningarna skapas. Vem som ska bekosta vad när det gäller utrustningen får arbetsgivaren och arbetstagaren träffa överenskommelse om.

Vilka åtgärder som behöver vidtas i hemmet för att skapa goda arbetsmiljöförhållanden måste bedömas i det enskilda fallet. I en sådan bedömning behöver faktorer som hur ofta arbetet utförs i hemmet, (tex om det är en eller flera dagar per vecka), hur lång tid man jobbar där, vilken utrustning som används etc vägas in.

Förslag på frågor som kan behöva regleras i avtal om DGA

  • Var ska arbetet utföras, arbetstid, övertidsersättning, reseersättning?
  • Organisatorisk tillhörighet (t ex huvudarbetsplatsen)?
  • När och hur ska medarbetaren vara anträffbar (för kollegor och kunder m fl)?
  • Vad gäller vid frånvaro?
  • När och hur ska avstämningar, rapporteringar och medarbetarträffar ske?
  • Angående eventuell utrustning: T ex vem äger utrustningen, vem har ansvaret för den, vem får använda utrustningen, till vad får den användas, privat? Hur förvaras utrustningen, service av utrustningen, vem är ansvarig om utrustningen skadas av vårdslöshet?
  • Utrustningen kan i avtal beskrivas och arbetstagaren kan kvittera den.
  • Om DGA-medarbetaren skulle bli föremål för utmätning är det viktigt för arbetsgivaren att skydda sin egendom genom att i avtal noga specificera den utrustning som arbetsgivaren installerat på distansarbetsplatsen.

Lagen om anställningsskydd

Lagen innehåller inga särskilda regler som påverkar om arbetstagare arbetar enligt DGA. Det finns heller inga bestämmelser i lagen som kan tänkas få särskilt positiva eller negativa effekter i detta avseende.

Avseende uppsägning pga arbetsbrist och turordningsreglerna finns regeln i 22 § LAS tredje stycket att enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. 22 § LAS är dispositiv. När det gäller DGA har arbetstagaren inte heller sin arbetsplats enbart i bostaden utan utför arbete på olika ställen och olika tider, men tillhör troligen en huvudarbetsplats och tillhör, om inget annat reglerats, i så fall den driftsenheten.

Medbestämmandelagen

Enligt SOU 1998:115 Distansarbete kan att införa eller upphöra med distansarbete som arbetsform beroende på omfattningen i många fall utgöra en viktigare förändring av verksamheten enligt 11 § MBL. Arbetsgivaren har då skyldighet att kalla till förhandling med aktuell arbetstagarorganisation. Någon primär förhandlingsskyldighet anger utredningen ”lär inte föreligga vid individuella överenskommelser om distansarbete.” (a a s 119.)

Dock har båda parter en rätt att påkalla förhandlingar om förhållandet mellan arbetsgivaren och en arbetstagare som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren enligt 10 § MBL. Det innebär att t ex den lokala fackliga organisationen har rätt att kräva förhandlingar vid införande av distansarbete även i individuella fall.

Kan bli aktuellt i detta fall också beroende på hur arbetsgivaren inför den möjligheten. Det mest troliga kanske är att arbetsgivaren överenskommer med respektive arbetstagare med utgångspunkt från arbetets art och behov.

Förtroendemannalagen

Lagen innehåller inga särskilda regler som påverkar om arbetstagare arbetar enligt DGA. I SOU 1998:115 Distansarbete har utredarna angående FML definierat två problemställningar, då angående distansarbetare. Den ena frågan var om den fackliga förtroendemannen med bibehållna anställningsförmåner får besöka distansarbetande medlemmar. Den andra frågan var om det är möjligt att förena distansarbete med ett fackligt förtroendeuppdrag.

En arbetstagare som arbetar enligt DGA tillhör troligen en huvudarbetsplats och då kan det fackliga uppdraget utövas där och en DGA-medarbetare tillhör huvudarbetsplatsen, dvs samma arbetsplats som övriga anställda, och kan besökas där av huvudarbetsplatsens förtroendemän.

Semesterlagen

Semesterlagen omfattar i stort sett alla arbetstagare i Sverige. Enligt semesterlagen har alla arbetstagare rätt till 25 dagars semester. Semestern ska förläggas enligt semesterlagen och kollektivavtal. Utrymme att göra avvikelser från semesterlagen finns om man har ett kollektivavtal. Vanligt inom kunskapsintensiva verksamheter, KIS, är att övertidsersättningen är bortförhandlad mot 30 semesterdagar och eller högre lön.

Enligt 30 a § semesterlagen finns en regel avseende okontrollerade arbetstagare; om en arbetstagare utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbets­givarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat, får avtal träffas om avvikelse från bestämmelserna om förläggning av semesterledighet i 9-15 §.  Det är dock endast en liten grupp arbetstagare som är sk kontrollerade arbetstagare och berörs av dessa regler.

Enligt förarbetena brukar de okontrollerade arbetstagarna indelas i två grupper, hemarbetare och övriga arbetstagare som utför arbetet under sådana former att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat.

Det är ofta omöjligt för arbetsgivaren att fastställa om exempelvis en hemarbetare har arbetat för hans räkning ett visst antal dagar under en månad. Till den andra gruppen okontrollerade arbetstagare, dvs. de som utan att vara hemarbetare utför sitt arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över arbetets anordnande, brukar hänföras bl.a. vissa handelsresande och försäkringsombud.

Det går inte att uppställa några generella regler för bedömningen av olika yrkesgrupper, utan sättet för arbetets ordnande i det särskilda fallet blir avgörande. Därmed avses enligt motiven vilken möjlighet arbetsgivaren har att kontrollera arbetstagarens arbete, vilken skyldighet arbetstagaren har att arbeta vissa bestämda tider samt vilken möjlighet arbetsgivaren har att utöva sin arbetsledningsrätt (prop. 2009/10:4 s. 38). Det är inte i och för sig avgörande om arbetsgivaren händelsevis kan kontrollera arbetstiden. Det väsentliga är sättet för arbetets ordnande (AD 1947 nr 61; jfr även AD 1976 nr 121).

Arbetstidslagen

Regler kring arbetstid finns i arbetstidslagen och kollektivavtal.

Arbetstidslagen och kollektivavtal fastställer en ram för arbetstid.
Enligt 13 § arbetstidslagen har en arbetstagare rätt till 11 timmars dygnsvila. En arbetstagare har enligt 14 § arbetstidslagen rätt till en veckovila med en sammanhängande ledighet om 36 timmar. Veckovilan ska så långt som möjligt förläggas till veckosluten. Det finns även regler avseende övertid i arbetstidslagen. Enligt 8 § arbetstidlagen får en arbetstagare arbeta högst 200 timmar övertid (s k allmän övertid) Det är också tillåtet att under vissa i 8 a § arbetstidslagen  angivna förutsättningar arbeta ytterligare övertid med 150 timmar per år (s k extra övertid).

Stora delar av arbetstidslagen är dispositiv och kan frångås genom regler i centrala eller lokala kollektivavtal. Vissa grupper omfattas inte av Arbetstidslagen, dessa framgår av §2;

  1. arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat,
  2. eller av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid,

Om arbete utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat, så kallat okontrollerat arbete, är det undantaget från arbetstidslagens tillämpningsområde. När det gäller okontrollerbart arbete får en bedömning göras av om arbetsgivaren har en rimlig möjlighet att kontrollera när arbetet börjar och slutar. I praktiken tillämpas detta undantag restriktivt. I tveksamma fall bör man utgå från att lagen gäller.

Det förekommer att en arbetstagare utför både sådant arbete som faller under lagen och sådant som är undantaget, till exempel därför att det inte går att kontrollera. I sådana fall bortser man från det okontrollerbara arbetet vid beräkningen av den arbetstid som är tillåten enligt lagen. Utanför lagen faller vidare en arbetstagare som har sådana arbets­uppgifter att det verkar naturligt att han har en förtroendeställning i arbetstidshänseende. Det visar sig på så sätt att arbetstagaren i regel kan välja att vara ledig under vad som normalt är den ordinarie arbetstiden, och i att arbetsgivaren inte kontrollerar arbetstiden. Arbetsuppgifterna är i dessa fall av administrativ eller konstnärlig art och svåra att tids­beräkna. Den andra sidan av förtroendeställningen är att arbetstagaren har ett ansvar för att arbetsuppgiften blir färdig i tid. Att en arbetstagare har en viss frihet att ta ledigt under arbetsdagen medför inte utan vidare att en förtroendeställning finns, utan en prövning måste göras från fall till fall. (Ur Arbetsmiljöverkets broschyr Arbetstidslagen med kommentar)

Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter gäller oavsett var arbetet utförs. Det finns inga särskilda arbetsmiljöregler som gäller när arbetet utförs i arbetstagarens hem. Det finns inga möjligheter för arbetsgivare och arbetstagare att avtala bort arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. AML innehåller inte några bestämmelser som särskilt gäller distansarbete (DGA). I 3 kap 2 § tredje stycket finns en bestämmelse om att arbetsgivaren ska beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam.

Arbetsmiljöverket har också utfärdat ett antal föreskrifter som kan bli aktuella vid DGA, bland annat om psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, ensamarbete, datorstöd i arbetet, arbete vid bildskärm, arbetslokaler, internkontroll av arbetsmiljön och belastnings­ergonomi.

Enligt 2 kap 1 § arbetsmiljölagen ska teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren har ansvaret för arbetsmiljön oavsett om arbetet utförs på huvudarbetsplatsen eller på annan plats, t.ex. i den anställdes hem, och arbetstagaren ska medverka i att skapa goda arbetsmiljöförhållanden.

Arbetsgivaren är också skyldig att undersöka arbetsförhållandena, bedöma riskerna för arbetsskador samt vidta åtgärder och ge instruktioner. Arbetsgivaren bör vara uppmärksam på den anställdes totala fysiska och psykiska belastning. Arbetsgivare har ansvar för de anställda och är skyldig att genomföra långsiktiga arbetsmiljöåtgärder exempelvis i fråga om utbildning och rehabilitering.

Detsamma gäller också vid distansarbete (DGA), till exempel när arbetstagaren utför arbete i sitt eget hem. Om hemarbetet sker på uppdrag av en arbetsgivare är denne lika ansvarig för arbetsmiljöförhållandena vid hemdatorn som på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren har således ett ansvar för att arbetstagarens arbetsplats uppfyller arbets­miljölagstiftningen och har en skyldighet att vidta åtgärder på sin arbetsplats. Hur uppfylls detta ansvar vid DGA?

Det arbetsgivaren behöver fundera på är (se SOU 1998:115 Distansarbete och arbetsrätt):

  • Den fysiska arbetsmiljön
    • Arbetsplatsen
    • Vem bekostar utrustningen
    • Fysisk bundenhet
  • Den psykosociala arbetsmiljön
    • Frihet och självständighet – eller inget privatliv
    • Flexibilitet eller koncentrationssvårigheter?
    • Stress och psykisk arbetsbelastning
    • Krav på tillgänglighet
    • Effektivitet hemma eller på kontoret?
    • Sociala kontakter eller isolering
    • Teknikens betydelse
    • Missbruksproblem
  • Arbetsmiljön för den som är kvar på kontoret
      Hur kommunicera med övriga kolleger om de ej är fysiskt närvarande?

Arbetsgivaren och arbetstagaren (arbetstagarens representanter, skyddsombud) får träffa överenskommelse för att skapa bra arbetsförhållande när arbetet utförs i bostaden och hur samverkan för att åstadkomma detta ska se ut. Arbetsgivaren kan behöva besöka arbetstagarens arbetsplats i hemmet för att undersöka förhållandena och bedöma riskerna. Arbetsgivaren har ingen möjlighet att mot arbetstagarens vilja få tillträde till hans/hennes hem. Om distansarbetsplatsen är olämplig av arbetsmiljöskäl har arbetsgivaren däremot möjlighet att anvisa annan arbetsplats, tex det kontor som tillhandahålls av arbetsgivaren. Skyddsombudet kan också behöva tillträdesrätt. Ett skyddsombud får inte hindras att fullgöra sina uppgifter. Frågan om arbetsgivarens tillträdesrätt och skyddsombudets tillträdesrätt kan regleras i avtal.

Studieledighetslagen

Lagen innehåller inga bestämmelser som särskilt påverkar om arbetstagare arbetar enligt DGA. Det finns heller inga bestämmelser i lagen som kan tänkas få särskilt positiva eller negativa effekter i detta avseende.

Försäkringar

Lagen om arbetsskadeförsäkring LAF omfattar samtliga förvärvsarbetande och är alltså tillämplig vid distansarbete. Svårighet vid distansarbete att visa samband mellan arbetet och skadan, framförallt olycksfall. Ett olycksfall ska stå i påtagligt och direkt samband med arbetet för att ersättning enligt LAF ska utgå.

Trygghetsförsäkring vid arbetsskada TFA gäller även vid distansarbete (arbete för arbets­givarens räkning) i den anställdes hem.  Skadan måste emellertid ha direkt samband med arbetet.

Skadeståndslagen reglerar under vilka omständigheter arbetsgivare respektive arbetstagare kan bli skadeståndsskyldiga i förhållande till tredje man. Huvudprincipen är att arbetsgivaren är skadeståndsansvarig för fel eller försummelse som arbetstagaren vållar i tjänsten. Arbetstagaren är ansvarig för fel eller försummelse i tjänsten endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning och den skadeståndslidandes intresse.

En arbetstagares hemförsäkring täcker normalt inte in skador på egendom som tillhör arbetsgivaren. Frågan är om arbetsgivarens försäkring täcker in skador på arbetsgivarens egendom som finns i arbetstagarens bostad (dvs utanför försäkringsstället, som är arbetsplatsen). Arbetsgivaren bör kontrollera med sitt försäkringsbolag.