Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Målsamtal

Målsamtalet är kärnan i hela löneprocessen. I målsamtalet planerar chef och medarbetare det framtida arbetet i relation till verksamhetsplan och andra styrdokument. Vanligtvis omfattar planen arbetet det kommande året eller den tid som verksamhetsplanen eller dylikt omfattar.
Viktiga delar i målsamtalet är att diskutera hur medarbetaren upplever sin arbetssituation, om medarbetaren har det stöd som behövs, hur chefen anser att medarbetaren utför sina arbetsuppgifter och vilket behov av utveckling som finns.

Målsamtalet bör leda till tre dokument som chef och medarbetare enats om:
o En plan för arbetet under nästa år
o En personlig utvecklingsplan
o Ett antal personliga mål

ArbetssituationRätt förutsättningarPlan för arbetetPersonlig utvecklingsplanPersonliga målSå kan du göra

Arbetssituation

Det är viktigt att diskutera hur medarbetaren upplever sin situation på företaget. Vad fungerar och vad är mindre bra? Är det något som gör att medarbetaren hindras i att utföra sitt arbete på bästa sätt?

Det är också viktigt att chefen förstår helheten i medarbetarens liv. Därför är det bra att fråga om det är något i medarbetarens privatliv som påverkar arbetssituationen negativt. Frågan om arbetstidens förläggning kan vara en sådan. Skulle ett mer flexibelt synsätt på arbetstiden kunna undanröja eventuella hinder? Om medarbetaren inte vill berätta ska det naturligtvis respekteras.

Rätt förutsättningar

Under målsamtalet bör chef och medarbetare diskutera om medarbetaren upplever sig ha rätt förutsättningar för att klara sina arbetsuppgifter. Om inte är det angeläget att klargöra vad det är som saknas. Diskussionen leder ofta till att chef och medarbetare får med sig förslag på åtgärder att genomföra som ska underlätta för medarbetaren i fortsättningen.

Plan för arbetet

Eftersom det normalt är medarbetaren som bäst känner till sitt eget arbete är det ofta naturligt att medarbetaren tar fram en plan för sitt arbete under nästkommande period. Utgångspunkten är verksamhetsplanen eller dylikt. Planen för arbetet under nästa period bör vara kortfattad och enbart omfatta det väsentliga i arbetet.

Planen diskuteras mellan chef och medarbetare och lämpliga justeringar görs.

Som underlag för medarbetaren att ta fram sin arbetsplan kan följande frågor vara lämpliga:

  • Vad gör du idag som du vill fortsätta göra?
  • Vad gör du idag som du vill sluta göra?
  • Vad gör du inte idag som du vill börja göra?
  • Vad kan du utveckla för att förbättra verksamheten?

Personlig utvecklingsplan

Utveckling är viktigt för att kunna göra bättre prestationer i framtiden. Den personliga utvecklingsplanen kan vara på både kort och lång sikt, t.ex. vad medarbetaren förväntas kunna och prestera om ett, tre eller fem år.

Erfarenheten är att utveckling ibland prioriteras ned då det är mycket att göra. Därför är det viktigt att systematisera utvecklingsplanen så att den inte förvinner i alla affärskritiska frågor som har hög prioritet.

Utveckling behöver inte vara utbildning. Istället kan det handla om att få byta perspektiv ett tag genom att t.ex. delta i något som inte tillhör de vanliga arbetsuppgifterna.

Ju bättre uppfattning chefen har om vilka krav medarbetaren ska uppfylla, desto enklare är det för chefen att föreslå lämpliga utvecklingsinsatser. Det är också chefens uppgift att bevaka och uppnå målen i den längre och strategiska planeringen.

Utvecklingsplanen bör följas upp kontinuerligt för att inte glömmas bort.

Personliga mål

Målsamtalet ska landa i att chef och medarbetare enas om de personliga mål medarbetaren ska förverkliga under nästa period. Det har visat sig att 1-3 mål kan vara lämpligt.