Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Lönesamtal

Här knyts processen Mål–Resultat–Lön ihop. Medarbetarens utveckling och måluppfyllelse kopplas till löneutvecklingen. Innehållet i lönesamtalet beror på vilket kollektivavtal som gäller och kan vara olika.

Förberedelser inför lönesamtaletUpplevd och faktisk lönForskning om lönesamtalSå kan du göra

Förberedelser inför lönesamtalet

Inför lönesamtalet är det viktigt att båda parterna förbereder sig. Även här finns det många mallar varierande i kvalitet och omfång. Vilken som passar bäst är svårt att veta men det finns några nyckelord man ändå bör ha med sig i förberedelserna. Samtalet ska ju handla om kompetens, prestationer och resultat, därför är det viktigt att man kan beskriva just detta. För att få ordning på allt som hänt det gångna året är det viktigt att göra en inventering av viktiga resultat och prestationer som kan påverka löneutfallet. Nästa steg är att formulera sig för att kunna ge en relevant bild av detta. Allt som blev gjort är kanske inte mätbart men både medarbetarare och chef har naturligt nog en åsikt om hur bra det blev därför ska man inte vara rädd för att vara subjektiv. Det är således viktigt för båda parter att ha förberett en argumentation som är så saklig som möjligt.

Upplevd och faktisk lön

Det är skillnad på hur man upplever sin lön kontra hur den faktiskt är. Om det inte finns en tydlig lönepolicy som konsekvent och enhetligt hanteras upplevs ofta lönen som orättvis. Man underskattar sin egen lön i förhållande till andra och tror att det är irrelevanta saker som påverkar.

Forskning visar att en tydlig löneprocess och tillit till att den följs är viktigt för att skillnaden mellan upplevd och faktisk lön ska minska.

Forskning om lönesamtal

 

Bland de som forskat mest om lönesamtal är Sacoekonomerna Lena Granqvist och Håkan Regnér. De beskriver sammanfattningsvis sina forskningsresultat så här:
”För drygt tio år sedan analyserade vi akademikernas lönebildning för första gången. Då använde vi data från 2002. Sedan dess vi skrivit ett stort antal rapporter om olika aspekter av lokal lönebildning för akademiker. I denna rapport följer vi upp akademikernas erfarenheter av de lokala löneprocesserna i olika sektorer med hjälp av medlemsförbundens löneenkäter från 2012 och 2013. Enkäterna skickades ut till medlemmar i 17 av Sacos 22 medlemsförbund. Ungefär 194 000 personer svarade på enkäten 2012 och 197 000 svarade 2013.

Den lokala och individuella lönesättningen förutsätter ”nya” roller för chefer, medarbetare och fackliga representanter. Chefens roll som bedömare av medarbetarnas prestationer har blivit viktigare. Det har också blivit viktigare att coacha och stimulera till goda arbetsinsatser. Medarbetarna förväntas vara förberedda, pålästa och ofta förhandla sin lön själva. Fackets roll har förändrats genom att de fackliga representanterna ger råd och stöd inför lönerevisionen i stället för att förhandla lönen för sina medlemmar.

Lönesamtalet är en central del i den lokala löneprocessen. Där ska sambandet mellan lön och prestation tydliggöras. Det ska vara en interaktiv process, en diskussion där både chef och medarbetare ger sin respektive bild av arbetsinsatserna. De nya rollerna blir också tydliga genom den roll lönesamtalet spelar i den lokala lönebildningen: vad pratar man om i lönesamtalet, har chefen mandat att sätta lön, förbereder sig medarbetaren inför lönesamtalet, hur är facket involverat i processen?

Lönesamtalet och dess innehåll

  • Omkring 80 procent anger att de haft lönesamtal jämfört med 60 procent för tio år sedan.
  • Ungefär 15 procent av dem som uppger att de inte hade lönesamtal fick ändå ett erbjudande om lönesamtal. Merparten av dem som inte hade lönesamtal gavs således inte en möjlighet att ha ett samtal.
  • Drygt 70 procent svarar att de i lönesamtalet talade om hur arbetsresultatet har påverkat lönen.
  • 40 procent talar om hur arbetsinsatsen kan påverka den framtida löneutvecklingen.

Chefens mandat

  • Enkätfrågan är formulerad på ett annat sätt än tidigare och ger möjlighet att ange om chefen har ett helt eller delvis mandat.
  • Drygt 40 procent hade lönesamtal med en chef som har ett helt mandat att sätta lön.
  • 40 procent hade lönesamtal med en chef som har delvis mandat att sätta lön.
  • 4–5 procent anger att de inte vet om chefen har mandat.

Stöd i lönesättningen

  • Omkring 20 procent anger att de använde fackligt informationsmaterial om lönesamtal inför lönerevisionen.
  • Omkring 20 procent använde Saco Lönesök, ett interaktivt webbverktyg för lönestatistik eller annan lönestatistik från fackförbund.

Lönesamtalet och lönen, lönesamtalsgapet

  • De som har lönesamtal har 1 procent högre lön än de som inte har lönesamtal (lönesamtalsgapet), då hänsyn tagits till olika lönepåverkande faktorer. Det motsvarar drygt 300 kronor i månaden, och knappt 4 000 kronor på ett år.
  • Lönesamtalsgapet är statistiskt säkerställt endast bland kvinnor. Kvinnor med lönesamtal har knappt 2 procent högre lön än kvinnor utan lönesamtal.
  • Beräkningarna visar också att lönesamtalet bidrar till att minska lönegapet mellan kvinnor och män.

Chefens mandat och lönen, mandatgapet

  • Det finns ett positivt samband mellan chefens mandat att sätta lön och lönen.
  • Personer som har lönesamtal med en chef som har helt mandat att sätta lön har 1,2 procent högre lön än personer som har samtalat med chef som saknar mandat. Personer som har lönesamtal med en chef med delvis mandat har cirka en procent högre lön.
  • Gruppen som inte vet vilket mandat chefen har 2,7 procent lägre lön än de som talat med en chef utan mandat.

 

Summering och reflektioner

Studien visar att lönesamtalsmodellen numera är väl etablerad på akademikernas arbetsplatser, och resultaten bekräftar mönstret från tidigare studier av akademikernas lokala lönebildning:

  • Chefens mandat har betydelse för lönen. De som talar med en chef med mandat har högre lön än de som talar med en chef utan mandat. De som inte vet om chefen har mandat har lägre lön än de som talar med en chef utan mandat.
  • I lönesamtalet pratar man om vad man har gjort snarare än vad man ska göra för att höja lönen.
  • Lönesamtal är ett relativt sett viktigare redskap i lönesättningsprocessen för kvinnor än för män. Det fungerar som ett redskap att lyfta fram kvinnorna som individer, att synliggöra osynliga skillnade Lönesamtalet blir ett formaliserat tillfälle då kvinnan kan möta och ”konfrontera” chefen för att tala om vad hon presterat i stället för att göra det i mer informella sammanhang.
  • Lönesamtalet motverkar därför så kallad statistisk diskriminering: I stället för att arbetsgivaren bedömer den enskilda kvinnan med utgångspunkt från kvinnors genomsnittliga beteende (t.ex. längre föräldraledighet och mer deltidsarbete) kan bedömningen göras ur ett individperspektiv.
  • Lönesamtalet bidrar till att minska lönegapet mellan kvinnor och män.
  • Välfungerande lönesamtal är ett viktigt redskap för att komma till rätta med en del av löneskillnaderna mellan kvinnor och män.”

 

Akademikernas lokala löneprocesser 2014, L Granqvist och H Regnér, Sacoekonomer.