Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Jämställda löner

I Sverige råder total politisk enighet om det önskvärda i ökad jämställdhet på löneområdet. Skillnaderna i lönerelationerna mellan könen har varit ungefär densamma de senaste 20 åren. De omfattande insatser i form av lagstiftning och propaganda som genomförts tycks inte ha satt nämnvärda spår.

Strukturella skillnaderFaktorer bakomIndividuell lön gynnar kvinnor mestDiskrimineringslagenPlan för lika möjligheter och rättigheterJämställdhetsplan

Det finns strukturella skillnader

Inom Almegas tjänsteföretag är kvinnornas snittlön 89 % av männens snittlön. Bland akademikerna i Almegas tjänsteföretag är motsvarande siffra 86%. Dessa mått är okorrigerade d v s ingen hänsyn är tagen till strukturella skillnader så som skillnader i t ex yrke, ålder eller befattning.

Det betyder i sig inte att löneskillnaden är osaklig. En stor del av skillnaden kan förklaras med att kvinnor och män har olika arbetsuppgifter och arbetar på olika positioner. När löneskillnaden mellan kvinnor och män jämförs i samma yrke minskas skillnaden.  För IT-projektledare är kvinnornas snittlön 96% av männens och för webbredaktörer är motsvarande siffra 98%. Även om skillnaden minskar betydligt då jämförelsen görs inom samma yrke så är det ytterst ovanligt att kvinnorna har lika eller t.o.m. högre lön än männen.

Även om det inte är osakligt visar statistiken att det finns strukturella skillnader mellan kvinnor och män. För att kunna åtgärda de strukturella skillnaderna krävs medvetenhet om att de finns och förståelse för hur de uppstår.

Faktorer som orsakar att män och kvinnor har olika lön

Män och kvinnor väljer olika utbildning, och därmed olika yrken och olika arbetsgivare. Exempelvis arbetar fler kvinnor inom offentlig sektor. Dessutom väljer kvinnor och män ofta olika inriktningar.

De tusentals små beslut individen och familjen fattar under ett liv, bidrar i många fall till att kvinnor får sämre ekonomiska förutsättningar än män. I vissa fall är besluten helt individuella, men i många fall styrs de av befintliga normer, strukturer, lagar och avtal.

En starkt bidragande orsak till löneskillnaden mellan män och kvinnor är uttaget av föräldraledigheten där kvinnor fortfarande tar ut merparten av ledigheten och därmed är borta från arbetsmarknaden längre än män. Följande diagram visar att lönen för kvinnor och män följs åt i början av karriären. Vid 30-årsåldern uppstår en skillnad som sedan ökar genom åren. Har kvinnornas större ansvarstagande för barnen en livslång påverkan på lönen? I så fall behövs medvetna motåtgärder sättas in.

Ett sätt att underlätta för kvinnor att kombinera yrkesliv med föräldraskap är givetvis att ändra normen. Innan så sker går det att underlätta för yrkesverksamma småbarnsföräldrar att både kunna vara bra föräldrar och utvecklas i sitt arbete genom att t.ex. införa flexiblare arbetstider. Kvinnor blir även chefer senare i karriären än vad män blir, vilket även det påverkar både månads- och livslön, liksom framtida pension.

Eftersom vi här fokuserar på lönesättning återgår vi nu till själva lönesättningsprocessen vilken har som ändamål att bl.a. undanröja gamla osakliga löneskillnader och förhindra att nya uppstår.

Det är viktigt att det finns en tydlig lönepolicy som tillämpas konsekvent och enhetligt. En aktiv och medveten lönesättning där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare har visat sig gynna kvinnor bäst och utgör bevisligen en väl fungerande metod för att uppnå jämställda löner.

Under perioden mellan 2004 till 2014 har kvinnorna i företagen som är anslutna till förbund inom Almega haft en betydligt högre löneutveckling än männen. Kvinnornas genomsnittliga löneutveckling har varit 34 % medan männens har varit 28 %.

Diagrammet visar att kvinnorna fått högre löneökning under 6 av åren mellan 2004-2014. Störst skillnad var mellan 2007-2008 då kvinnorna fick mer än dubbelt så mycket som männen. Utvecklingen innebär att löneskillnaden totalt sett under denna period minskat med ca 1,5 procentenheter mellan kvinnor och män.

Individuell lön gynnar kvinnor mest

Modellen med individuell lön som sätts i dialog mellan chef och medarbetare främjar jämställdhet genom att kvinnor ges högre löneökning. Kvinnor som har lönesättande samtal med sin chef har i genomsnitt 2 % högre lön än kvinnor vars löner sätts i traditionell förhandling mellan arbetsgivare och fack. Vid en lönenivå på 35 000 kr/ månad blir det drygt 200 000 kr mer under ett yrkesliv.

Orsaken till att lönesättande samtal med chefen gynnar kvinnor är flera. Chefen ser inte den enskilda kvinnan som en representant för gruppen kvinnor (som tar ut mer föräldraledighet än jämnåriga män, som är mindre intresserad av befordran, som valt mindre krävande uppdrag). Hon blir av chefen sedd som individ och bedöms utifrån de resultat just hon har uppnått. Lönesamtalet motverkar den s.k. statistiska diskrimineringen av kvinnor.

Vidare visar statistiken att själva lönesamtalet ger högre månadslön än lön satt i traditionell förhandling. Har chefen dessutom fullt mandat att sätta lön blir effekten ytterligare plus positiv effekt.

Lena Granqvist och Håkan Regnér har beskrivit det på följande sätt i sin blogg: ”Lönesamtal bryter mönster” 

Lönesamtalet kan bidra till att bryta mönstren på arbetsmarknaden. Det är lika vanligt bland kvinnor och män att ha lönesamtal. Men samtalet har relativt sett större betydelse för kvinnors löner än för mäns löner. I lönesamtalet kan skevheter i kvinnors lönesättning och bristande karriärmöjligheterna uppdagas. Lönesamtalet minskar könslönegapet och är ett medel för att motverka statistisk diskriminering.

Akademikernas lokala och individuella lönebildning började ta form under 1990-talet. Bland annat kom de första avtalen som betonade att den lokala lönesättningen skulle ske med lönesamtalsmodellen. Under 2000-talet har modellen utvecklats och etablerats till norm för den lokala lönesättningen för akademiker. Det märks bland annat i enkätdata som tas fram av Sacos medlemsförbund. År 2002 uppgav 60 procent av de tillfrågade akademikerna att det hade lönesamtal. 2013 är den siffran 82 procent. Vi har följt och analyserat denna utveckling sedan 2002. Nu har vi resultat för 2012 och 2013.

Lönesamtalet är en central komponent i akademikernas lokala lönesättning. Det står inskrivet i många kollektivavtal. Det är också en komponent som vi har följt sedan 2002. Vi har bland annat försökt ta reda om lönesamtalet har betydelse för medlemmarnas lön och om det har samma betydelse för kvinnor och män. Utgångspunkten bör förstås vara att resultaten inte skiljer sig åt mellan kvinnor och män. Skälet till det är att i genomsnitt är kvinnor och män lika produktiva, samtidigt som de har samma möjligheter att ta upp samma saker i lönesamtalet. Å andra sidan finns det studier som bland annat visar att kvinnor och män begär och får olika lön i individuella förhandlingar. Sådana skillnader kan förstås slå igenom även i lönesamtalet.

En sak vi kan konstatera när vi ser på resultaten för 2013 är att de är väldigt lika som resultaten för 2002. Bland annat visar det sig att det fortfarande finns ett positivt och statistiskt säkerställt samband mellan lönesamtal och lön. Det betyder att personer som har haft lönesamtal har högre lön än personer som inte har haft lönesamtal. Men precis som tidigare visar det sig vara en ”kvinnoeffekt”: lönesamtalet är viktigare för kvinnors löner än för mäns löner och lönesamtalet bidrar till att minska lönegapet mellan kvinnor och män. Denna effekt har bestått i drygt 10 år. Med ett sådant stabilt resultat vågar vi med emfas påstå att mycket tyder på att lönesamtalet fungerar som ett redskap för att lyfta fram kvinnor som individer, synliggöra kvinnors kompetens, minska könslönegapet och motverka statistisk diskriminering.

Lönesamtalet kan alltså vara ett medel för att motverka statistisk diskriminering: I stället för att arbetsgivaren bedömer den enskilda kvinnan med utgångspunkt från kvinnors genomsnittliga beteende (t.ex. längre föräldraledighet, mer deltid) kan bedömningen göras ur ett enskilt individperspektiv. Chefen är därmed tvungen att ta ställning till den enskilda kvinnans prestationer och motivera hennes lön. Lönesamtalet kan synliggöra eventuella snedsitsar mellan kvinnor och män, eftersom kvinnor får en chans att visa upp vad de presterat.

Chefen blir tvungen att ta ställning till den enskilda kvinnans prestationer, karriärplaner och motivera hennes lön. En bra chef ser det redan i första lönesamtalet. På så vis kan lönesamtalet bidra till att bryta invanda mönster på arbetsmarknaden och slå sönder glastaken!

Diskrimineringslagen (2008:567)

Diskrimineringslagens ändamål är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller utryck, etnisk tillhörighet. Religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. (1 kap 1 §)

Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. (3 kap. 2 §)

Lagen anger att detta ska ske genom en s.k. lönekartläggning.

Lönekartläggning

Arbetsgivare som har 25 eller fler anställda vid senaste kalenderårsskiftet är enligt lagen skyldig att vart tredje år genomföra en kartläggning och analys av lönerna för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Kartläggningen och analysen ska omfatta:

  • • Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
  • • Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

*Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning.

Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan

  • • kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
  • • grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat

Arbetsgivare som har 25 eller fler anställda ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner där resultatet av kartläggningen och analysen redovisas. Eventuella lönejusteringar som behöver göras ska ske så snart som möjligt och senast inom tre år.

Åsikterna om lönekartläggningsarbetet skiftar. Somliga anser att lagen inte räcker då utjämningen mellan kvinnor och mäns löner går alldeles för långsamt. Andra ser lagen som en onödig administrativ pålaga som inte främjar den utjämning som alla individers enskilda beslut kommer att leda till. De företag som redan har en kontinuerlig uppföljning/utvärdering av sin lönebildningsprocess utifrån företagets egna förutsättningar så som lönepolicy, kriterier och jämställdhetsplaner kan uppleva att lagstiftningen är en onödig pålaga.

Diskrimineringslagens syfte när det gäller jämställda löner är bra, men det finns de som menar att all osaklighet inte kommer fram vid en lönekartläggning. Det är därför viktigt att jämställdhetsperspektivet kontinuerligt finns med i företagens löneprocesser.

Plan för lika möjligheter och rättigheter

För att arbetet för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska kunna utföras målinriktat och framgångsrikt är det bra att ha en plan. Planen ska innehålla de mål arbetsplatsen har och vilka åtgärder man tänker vidta för att undanröja och åtgärda diskriminering. De diskrimineringsgrunder som planen för lika rättigheter och möjligheter ska ta hänsyn till är kön, etniskt tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Det finns inget hinder för att även övriga diskrimineringsgrunder tas med i planen.

När det gäller diskrimineringsgrunden kön ställer lagen mer precisa krav. Arbetsgivaren ska upprätta en skriftlig plan för jämställdhetsarbetet med lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner.

Jämställdhetsplan

Arbetsgivare, som har 25 eller fler anställda, ska vart tredje år upprätta en skriftlig jämställdhetsplan. Den ska ingå i den plan för lika rättigheter och möjligheter som DO förespråkar ska finnas på arbetsplatsen. Jämställdhetsplanen ska innehålla en översikt över åtgärder inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner. En handlingsplan för aktiva åtgärder ska också ingå. Aktiva åtgärder ska syfta till att ändra strukturer som kan leda till att osakliga löner uppstår. Åtgärderna ska undanröja hinder för arbetsgivaren att göra sakliga bedömningar av prestation och lön.

Lönesättande chefens ansvar

De lönesättande chefernas beslut och agerande spelar en avgörande roll för företagets förmåga att främja jämställda löner. Vid lönesättning är det många kontrollfrågor som måste ställas.

  • Är lönekriterierna könsneutrala eller gynnas det ena könet
  • Innehåller lönepolicyn verkligen helt könsneutrala skrivningar
  • Är min bedömning av mäns respektive kvinnors prestationer och resultat helt neutral
  • Vilka åtgärder måste jag vidta för att de identifierade och osakliga löneskillnaderna ska försvinna
  • Vilka åtgärder måste jag vidta för att det inte ska uppstå osakliga löneskillnader?

Syftet med dessa frågor är att skapa och vidmakthålla en arbetsplats som är attraktiv för alla att arbeta och utvecklas på. Det går givetvis inte att göra detta på helt egen hand. Dessa frågor måste hela tiden diskuteras av de lönesättande cheferna för att upprätthålla ett kritiskt förhållningssätt till invanda mönster och aktuell lönebild.

Lön till föräldralediga

En föräldraledig medarbetare har rätt till utvecklingssamtal och lönesamtal under sin ledighet. Medarbetarens lön ska sättas på samma sätt som om de hade arbetat. Som underlag för bedömningen ligger tidigare prestationer. Under en ”vanlig” föräldraledighet kan man räkna med att de behåller sin tidigare prestationsnivå. Medarbetaren ska ges den löneutveckling som är rätt utifrån sina senaste prestationer. Medarbetaren ska inte få en schablon, medeltal eller liknande. En lön satt på sådana grunder blir med största sannolikhet felaktig och måste korrigeras vid nästa lönerevision.

Definitioner av diskriminering

Med diskriminering avses:

  1. Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation.
  2. Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna
  3. Bristande tillgänglighet: att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag samt med hänsyn till ekonomiska och praktiska förutsättningar
  4. Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna
  5. Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet
  6. Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon

Diskrimineringsförbud för arbetsgivare

En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren

  1. Är arbetstagare
  2. Gör en förfrågan om eller söker arbete
  3. Söker eller fullgör praktik
  4. Står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft

Förbudet hindrar inte:

  1. Särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt.
  2. Åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- och anställningsvillkor.
  3. Tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal.
  4. Särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Arbetsgivare och arbetstagare ska, enligt Diskrimineringslagen 3 Kap 1§, samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder.