Innehållet på denna webbplats är resultatet av ett gemensamt arbete mellan Akademikerförbunden och Almega. Materialet ska ses som en vision för framtida kollektivavtal. Mycket av materialet kan också användas som inspiration och stöd för chefer, anställda, medarbetare och lokala akademikerföreningar. Läs mer på Om framtidens arbete.

Konstruktivitet och framförhållning

De fackliga organisationerna har en unik roll på företagen. De kan tillsammans med företaget bestämma vilka regler som ska gälla på företaget för samtliga anställda. Kollektivavtalen ger i hög utsträckning de lokala parterna möjlighet att reglera vad som ska gälla. Detta innebär också en skyldighet att konstruktivt ta tillvara denna möjlighet. Att ständigt säga nej eller kategoriskt avvisa förslag gynnar inte modellen med lokala parter och lokalt fackligt arbete.

Företagens villkor präglas idag av helt andra villkor än när MBL tillkom på 1970-talet. Den internationella konkurrensen har ökat och det ställer krav på att företagen snabbt måste vara beredda att anpassa sig efter nya situationer. Framförhållningen har minskat vilket ställer krav på en snabb beslutsprocess som också innefattar den fackliga förhandlings- och beslutsprocessen.

De närmare formerna för samverkan och medbestämmande bör anpassas till de lokala förhållandena på arbetsplatserna. De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att detta kommer till stånd. I de fall lokal part saknas på företaget har den centrala fackliga organisationen denna uppgift på företagsnivå. Organisations- och arbetsformer som innebär att beslut kan delegeras direkt till de berörda är av stor betydelse. En utveckling i denna riktning ställer krav på företagens organisation och organisationen av det fackliga arbetet.

Lokala parter är en förutsättning för lokala lösningar

Det finns idag begränsningar i både arbetsrättslig lagstiftning och kollektivavtal, i vilka villkor som företag kan fatta beslut inom. Ett företag som inte är bundet av kollektivavtal kan inte utnyttja den flexibilitet som lagstiftarna givit inom arbetsrätten. Det är idag bara de centrala och lokala parterna som kan komma överens om avvikelser från lagstiftning. De centrala avtalen ger i hög grad de lokala parterna möjlighet att anpassa kollektivavtalen till företagsnivå. Detta innebär att det behövs en lokal part för att kunna finna rätt lösning för företag och medarbetare.

Eftersom det alltså krävs en lokal part på varje företag där både medarbetare och chefer vill hitta lokala lösningar så behöver det skapas förutsättningar för att fler vill och kan ta den rollen. Fördelarna är exempelvis:

  • Företag kan vinna på att det finns en facklig part som är en förhandlings- och beslutskapabel medpart.
  • Medarbetarna ges möjlighet att på företagsnivå påverka de regler som gäller för dem och verksamheten så att deras insyn och delaktighet ökar.

Men det går också att göra på andra sätt. Företag på vilket det saknas fackliga företrädare kan genomföra MBL genom ett anpassat förförande. Detta innebär inte att förhandlingsskyldigheten undantas, utan att den fullgörs genom information till medarbetarna och att det finns en rätt att hänskjuta frågan till MBL-förhandling.

Fördelarna med (dynamiska) kollektivavtal

De flesta företag omfattas redan av kollektivavtal. Utgångspunkten är att kollektivavtalen ska vara en fördel för både företag och de anställda. Det finns i grunden ingen konflikt i detta. Utgångspunkten när parterna träffar kollektivavtal är att det ska vara en fördel att omfattas av kollektivavtal jämfört med att ”stå utanför”. Konkurrensfördelen att omfattas av ett kollektivavtal är en viktig utgångspunkt. Fördelen med kollektivavtal är att man kan anpassa reglerna för vad som krävs och inte tvingas tillämpa en stelbent lagstiftning. Den svenska modellen innebär att parterna reglerar villkoren på arbetsmarknaden.

De centrala kollektivavtal som parterna träffar är generella och inte anpassade till företagens specifika behov. En lokal anpassning är ofta nödvändig och önskvärd.

Villkoren och förutsättningarna inom olika branscher och mellan anställda inom samma bransch skiljer sig åt på många olika sätt. Det gäller också mellan företag i samma bransch. Kollektivavtalen ska vara dynamiska och kunna anpassas efter verksamheterna de omfattar. Inte minst eftersom de anställda har olika utgångspunkter för sina anställningar.

Gemensamma intressen som utgångspunkt

Som facklig företrädare har man uppgiften att tillvarata medlemmarnas intressen. Det innebär att man ibland måste säga nej till företagets förslag men det innebär även att man tillsammans med företaget utarbetar lösningar för att skapa bättre förutsättningar för företaget och dess anställda. Det gäller att företagen kan finnas kvar på marknaden, att de kan utvecklas och ge bäst förutsättningar för de anställda att behålla jobb, att få utvecklas på jobbet och att få en bra karriär- och löneutveckling. Båda parter bör gå in i förhandlingen med en öppen inställning och utgå från att man har ett gemensamt intresse att komma till en lösning. Det är genom en konstruktiv samverkan som såväl företag som medarbetare utvecklas bäst.

Företagen och de anställda är intimt förknippade med varandra och det finns egentligen ingen inbyggd konflikt mellan dessa. Bra villkor för företagen innebär att de anställdas trygghet ökar, att deras utbyte av anställningen ökar. Kollektivavtalen bör spegla detta ömsesidiga intresse av att båda har bra villkor. De anställda har stor kunskap om verksamheten och delaktigheten är viktig för att kunna bidra till bästa möjliga resultat.

De anställdas delaktighet kanaliseras inom kollektivavtalssystemet i hög grad genom de fackliga organisationerna. Anpassningar av kollektivavtalen på företagsnivå bygger på facklig verksamhet på det enskilda företaget.

Samarbete viktigt för konkurrenskraften

Fackliga organisationer har av tradition varit en motpart till företaget. Dagens arbetsmarknad, inte minst med den globala konkurrensen, ställer krav på en högre samarbetsgrad mellan företag och fack. Fackligt arbete på företagsnivå måste utgå från att man gemensamt söker lösa de frågor som finns för verksamheten. Detta är en ömsesidig intressefråga.

Kollektivavtalen och den dispositiva lagstiftningen ger arbetsgivare och fackliga organisationer stora möjligheter att anpassa reglerna för det enskilda företaget.

I vissa fall kvarstår givetvis frågor där den lokala fackliga organisationen och företaget har motsatta intressen.

Företaget och de fackliga organisationerna på arbetsplatsen ska göra en analys av vilka behov av anpassningar av de centrala kollektivavtalen som behöver göras. Utgångspunkten bör vara att parterna utreder vilka krav som ställs i varje verksamhet utifrån företagets och de anställdas perspektiv. Perspektivet bör vara vilka regler som krävs och inte vilka som redan finns. Kollektivavtalet är en utgångspunkt för utveckling och inte en slutstation.

Kollektivavtalen som parterna träffar är inte en lösning som passar i alla situationer. Inom kollektivavtalsområdet finns företag med mycket olika förutsättningar, även inom företag finns olika förutsättningar och detta gäller även för de anställda. En individ kan ha en befattning och en lön som motiverar en reglering medan en annan kan ha helt annorlunda förutsättningar.

En anpassning på företagsnivå och i många fall mellan grupper inom företaget och även individer är möjlig inom kollektivavtalens ram. Kollektivavtalet är den grund från vilka anpassningen görs. På samma sätt som villkoren skiljer sig vid en anställning ska det vara möjligt att anpassa även villkoren inom och mellan företag.

Lokala fackliga organisationer är nödvändiga

En lokal facklig organisation på företagen är en nödvändig förutsättning för att tillämpa systemet optimalt. Komplexiteten i dagens samhälle ställer krav på att varje företag är anpassat efter sina förutsättningar. Lagstiftningen inom arbetsrätten är dispositiv liksom de kollektivavtal som träffats. Företag som inte omfattas av kollektivavtal saknar möjligheten att utnyttja den flexibilitet som finns i lagstiftningen. För att företag fullt ut ska kunna tillämpa flexibiliteten inom avtal och lagar krävs en fungerande lokal facklig part.

Den lokala fackliga organisationen uppstår inte av egen kraft utan växer med uppdraget och förutsättningarna. En arbetsplats som präglas av en syn på den andra parten som motpart kommer inte att kunna vara framgångsrik. Detta gäller såväl på arbetsgivar- som på arbetstagarsidan.

Medlemmarna i facket på en arbetsplats har en särskild roll att förvalta alla anställdas villkor. Därför är det avgörande att det finns anställda som är beredda att ta på sig ett fackligt uppdrag. Rollen som facklig företrädare är ofta svår eftersom man står mellan företag och de egna medlemmarna. Ett fackligt uppdrag kräver en hög grad av integritet. Med hänsyn till att den fackliga organisationen inte i första hand är en motpart till företaget innebär också att företaget måste skapa förutsättningar för fackligt arbete och att det fungerar i den övriga verksamheten. Inte minst bör system som beaktar kostnaden för fackligt arbete analyseras. Företaget medverkar till att skapa förutsättningar för ett lokalt fackligt arbete. System som beaktar facklig tid och kostnaden för fackligt arbete bör analyserar på företagsnivå.

Förtroende är en förutsättning

Många företag har utländsk ägande eller verkar i många länder. Kunskapen och förståelsen för den svenska kollektivavtalsmodellen varierar stort. Fackliga organisationer väcker olika associationer i olika delar av världen. Det finns anledning att parterna beaktar detta.

I de flesta beslutsprocesser finns ett stort mått av krav på diskretion och sekretess. Frågan om formell sekretess vid förhandlingen är aktuell i enstaka fall. Part som får information måste självständigt ta ställning om denna kan och bör spridas vidare. I många fall kan man vara överens om att det är information som inte ska spridas, utan att formell tystnadsplikt gäller. Ju högre grad som parterna litar på varandra ju mer information kan delas. Detta är en fråga om ömsesidigt förtroende.

I många fall behöver den lokala fackliga organisationen samråda internt och med medlemmarna innan de kan fatta beslut. En facklig organisation kan inte, utom i särskilda fall, förhandla över huvudet på medlemmarna varför det är viktigt att man är överens om när och i vilken omfattning informationen kan spridas.

De fackliga organisationernas roll utvecklas ständigt. Detta gäller speciellt Akademikerförbunden som aldrig har varit en ”klassisk klasskamps- och kamporganisation”. I dagens samhälle har de fackliga organisationerna utvecklats till en naturlig del av företagens sätt att ta hand om förändringar och anpassningar. Den fackliga rollen är inte längre att vara emot utan har en roll att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen tillsammans med företagen. Detta gäller speciellt fackliga organisationer på företagsnivå. Såväl bolaget som de lokala fackliga företrädarna känner bolagets och de anställdas behov.

Tillsammans kan och bör de ta tillvara de möjligheter som finns att anpassa reglerna efter företagens och de anställdas behov.

Så fungerar MBL-förhandlingar

MBL bygger i hög grad på att företagen ska förhandla innan beslut fattas. Denna skyldighet är mycket långtgående, gäller i de flesta frågor och är skadeståndssanktionerad. En förhandling kräver två parter. MBL bygger på att det finns en lokal facklig part. MBL bygger på att en förhandling kommer till stånd.

De flesta frågor som kommer upp vid en MBL-förhandling är konkreta frågor på företagsnivå och kräver kunskap om hur det fungerar på arbetsplatsen. Med hänsyn till mängden av frågor som formellt sett ska MBL-förhandlas kan detta bara ske på företagsnivå.

MBL-förhandlingar som avser frågor på mindre företag och där det inte finns lokal facklig organisation/representation behöver inte genomföras genom traditionell förhandling utan förhandlingsskyldigheten kan genomföras på annat sätt. Förslag till förändringar kommuniceras på företaget med de anställda. Om de fackliga medlemmarna på en arbetsplats önskar att frågan tas upp till förhandling ska detta anmälas till företaget som avvaktar med beslut tills förhandling enligt MBL är genomförd. Företaget kontaktar då facklig organisation som ska genomföra förhandlingen. Om företag vill använda sig av detta förenklade förfarande ska detta anmälas till kontaktförbund inom Akademikerförbunden. Företagen har normalt ett intresse av att deras anställda känner sig delaktiga.

MBL-förhandlingar som avser frågor av större betydelse och individfall ska normalt sett genomföras på traditionellt sätt.

Utgångspunkten i MBL är att det föreligger förhandlingsskyldighet i alla frågor som facket typiskt sett skulle vilja förhandla om. Detta synsätt skulle kunna förenklas genom att man på förbunds- och företagsnivå fastställde i vilka fall som en MBL-förhandling ska begäras, när det inte finns lokal facklig verksamhet och när det finns lokal facklig verksamhet.

I företag där lokal facklig organisation saknas åtar sig arbetstagarparten att ”kontaktombud” utses med befogenhet att hantera MBL-frågorna.